各位HR,大家好！
这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代；
有人在空调房里翩然起舞，有人在泥沼苦苦挣扎；
这是一个智慧的时代，也是一个愚蠢的时代;
虔诚的人一心追随，愤世嫉俗的人不断推翻;
所以，这是失望之冬，也是希望之春......
第一、人力资源工作的职业延展性正在悄无声息的打开
近年来，人力资源工作越来越受到企业和社会各界的重视，人力资源是其实还是一个很年轻的职业，也许在很多人的眼里的认识人力资源就是做做工资、打打电话搞搞招聘的这些基础性的、事务性的工作，虽然也出现了各种人力资源管理工作的很多概念和工具，但在很多时候，人力资源工作更多的是疲于到处救火，而真正从事专业性工作的锻炼机会很少，再加上在HR队伍里还存在很多本来就专业欠缺他自己也不求上进、滥竽充数的从业人员，让企业其他部门的管理人员和基层员工才有了对HR工作的错误认识和错误判断。
但是，时至2019年，我想对大家伙说，人力资源还会更加受到各单位的重视，而且对业内人士的从业要求也越来越高。从中短期看，目前的人力资源工作对于从业人员来说和一些其他之间，职业和职业的之间的界限开始变得模糊，你中有我，我中有你，而且职业之间的联系也越来越紧密，比如和人力资源工作一向联系紧密的法律、财务、销售、和运营等的工作。表现的很明显。
以后的人力资源从业者既要懂一些常用的财务知识、法律知识、行业业务以及运营知识、而且相关的其他部门的部门负责人要想自己的工作做到很好更需要他们运用科学的人力资源知识管理好自己的团队。其实现在好多单位里，其他部门把公司所有的人员管理和人员流失都归罪于人力资源部，其实自己根本没有意识到自己连本部门的人员都管理不好，连本部门最简单的人员需求管理都做不好。
第二、2018年开始的个税改革只是一个行业、职业变革的开始
2018年和2019年估计个税新政和社保新的政策成为被讨论的热点问题。这些新政策的实施，无形中给单位领导、人力资源从业者、以及财务工作人员的工作带来不少的压力、担心、和不确定的因素。但是对于个税改革本身来说这也是一个新的开始。新的个税改革不但提高了起征点，而且同时也考虑到提高起征点之后能让大伙更加省税，又颁发了6项专项抵扣项。但是要是从长远来说，在年初确定调整起征点的时候很多专家、学者都对目前5000元的起征点就有点争议。数字的背后更多的则是比较关注到一个问题：其实目前的个税征收更多的考虑工资收入而对于纳税人持有的实际资产却考虑不是很多。个税的主要作用本来就是调节高收入群体的问题，达到收入整体调节作用。
但目前定义的高收入群体，就以年收入12万为例，对于一线城市、沿海发达地区以工资收入为主的白领阶层，以及买了房子有着还贷压力的人群来说，这个收入并不高。当然我们从另外一个角度来看，12万的年收入在全中国来说算是高薪了，要知道月收入10,000元，就已经超越了97%的中国人了，如果你没有类似的感受，多跑跑二三四线城市就会明白。所以，个税改革只是一个良好的开端而已。
第三、人力资源工作人员在单位的最大工作潜力也越来越受到利益的驱使
一直以来人力资源工作者都是在一个单位作为后勤保障部门也就是服务型的部门存在，并未起到真正的战略合作伙伴关系作用。业内人士一直都比较佩服的就是海底捞的员工管理，为什么很多单位的员工离职率这么高，而海底捞的员工就是比好多单位的离职率低。其实这个最神秘的地方就是海底捞的薪酬模式，说白了就是现在的员工更需要良好的激励措施。很多人力资源工作者已经不满足固定的薪酬模式拿着那点死工资了。而且需要更好的激励模式来鼓励他们的工作。
第四、要做好管理，就必须将HR从繁忙的事务性工作中解脱出来
一切管理的进步只有一个方向，就是讲求效率。管理只会往更有效的方向发展。举个简单的例子，过去的日子，我们可能都高估了HRBP的思维模式，很多企业尽管有了BP的思维范畴，却没有BP的业务高度，看起来像正规军，但是就只是一种空架子而已。只是一种提法而已。近年来，真正的绩效已经不是简单的目标管理、平衡计分卡、KPI等的问题而更多的是与业务联系，如今很流行HR三支柱的提法。三支柱模式，本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。HR三支柱主要有三个部分：
1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动等，相当于人力资源共享服务中心的“大脑”和“指挥中心”、“智囊团”。
2019年开始，在市场逐渐成熟之后，HR三支柱的体系将在更多的企业里面发挥出真实价值。
但是HR三支柱的体系也不是适合所有企业，比如小微企业。相反适合具有一定规模、管理相对正规、领导还要重视人力资源工作。
从2019开始，一些走在管理前沿的企业，开始探索用人工智能筛人才、完成工作流程、办手续、填资料、写制度、算绩效... ...
别以为这些都很遥远，阿里、华为、腾讯三家企业已经在试点。人工智能环境下的无纸化办公，一切工作有指引有证据有报告，边际成本为零，可以一次性全面替代。
这一切我们都将拭目以待。
第五、经济越不好，给自己充电就越显得紧俏
经济越是不好的时候，很多有志之士越是选择了给自己充电。这几年又掀起了一股考证热。但是话又说回来，考证是一回事，真才实学又是另外一回事。但是考证也许更加增加了那些有能力的人的职业安全感吧。但是考证的确是是一个构建自己知识体系的良好开始，如果您从事人力资源管理工作，如果您感觉工作迷茫不妨从考证开始吧。
第六、“人力资源部”的名称或将逐步退出舞台
企业越来越觉得人力资源部门作为人才“选育预留”的核心部门在企业发展道路上的举足轻重的作用。在2018年，有不少巨头企业重新定义或拆分了人力资源部，比方说：华为拆分人力资源，成立总干部部；爱彼迎把人力资源改名为员工体验部；奈飞丨Netflix则把人力部门叫做人才部；小米独立在集团层面,新设集团组织部和集团参谋部。
其实从这些名称的改变就可以看出，这些企业都希望人力资源能承担更重要的角色，工作更加讲求工作效率的提高和工作的时效性。单位对于关键核心员工更加的重视，而且更加重视企业的人才储备和梯队建设。人才才是制胜的关键。
第七、未来的HR，这几项能力才是关键
1、选对领导招对人
2、组建优秀团队并带好团队
3、熟悉公司的总体战略以及各层面的职能战略
4、将自己专业知识夯实，熟悉所在行业背景和专业背景
5、追求业绩和工作效率
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