上篇文章分享了四种美容院底薪设定方式：固定式底薪、定级式底薪、销售定底薪、年限定底薪。

今天继续分享一些美容院的底薪设计，同时也提出一个问题，合理的底薪该如何设计呢？

承接上篇文章：

5.客流定底薪

这个底薪的制定方式就有了一定的科学性了，已经开始考虑美容师的工作职责，并且意识到客流量对于美容院的重要性。

试想您的美容师会不会大量的邀约顾客来店里接受服务，但每次操作的项目又很少，甚至不做时间长的项目。

其结果就是顾客量会很大，可消耗没有多少。

消耗不多的情况下，销售业绩依然难以提升。

所以客流定底薪同样存在着一定的局限性，如果您店里的每个顾客的单次消耗都在千元以上，而且是缺少客流的情况可以采用。

6.消耗定底薪

同样这种底薪方式考虑了美容院消耗，并考虑美容师在服务上提升收入。

但还是有片面的地方，做消耗嘛！顾客来了，项目网多的做就可以了，或者只做那些高消耗的顾客。

聪明的美容师，手上就抓那几个有高端项目的顾客，其他顾客是不是就不愿意服务了呢？

其结果您会发现，每次做活动就那几个顾客来，来了还都要买，一些B、C类顾客渐渐边缘化，很有可能造成顾客流失。

同时您会发现，店里的项目越做越高端，渐渐的一部分顾客开始跟您抱怨价格高。

一些看似跟工资体系没关系的问题都会出现了，您自己有可能还不清楚是怎么回事呢！

7.综合以上定底薪

哈哈！看到这时，您一定会想，终于有一个方式，即可以摆脱那些不利的情况，又能很好的规范美容师的工资，一举两得！

是这样的吗？

在一家刚开一年多时间的美容院里，老板在开店前，学习了很多的店务薪资课程，学了形未学到神。

我见到了这种底薪，当时我很惊讶！

可是这种底薪设计并没有起到正向的作用，所有美容师全拿最低底薪，已经没有了积极性，也就是说，这个底薪没有起到推动作用。

当时我很纳闷，为什么会是这样呢？

通过了解以后我就释然了，也明白了原因出在哪里。

决定底薪项目太多，项目指标制定没有根据，美容师顾得了这头顾不了那头。

刚开始还很有冲劲，按每项指标趋努力，开始时间久了，总是玩不成，所以人就疲了，就造成我看到的局面。

通过和老板已经员工的沟通后，开始着手薪资改革，改革后的薪资结构，有最少6种促进作用：

1.美容师明确收入来源与达成途径。

2.促进美容师对顾客的管理与售后服务。

3.有效推动美容院现金业绩提升。

4.促进美容院团队管理，早会员工有目标，夕会美容师主动汇报目标完成情况。

5.提升顾客对美容院的信任度，美容师与顾客的客情关系更融洽，顾客愿意进店接受服务。

6.美容院不做大型活动，依然能够滚动销售，顾客很乐意买单，不再像之前没有活动就没有业绩。

回顾以上，曾经这些底薪方式都是相对合理的，现在为什么又不合理了呢？

从这里也可看出美业在不断发展与变化，美业从业人员同样在变化，这两年已经开始有【00后】员工进入美容院。

所以说，行业在变，员工年龄段在变，薪资体系一定要跟上这些变化才行。

运用合理的薪资体系，用薪资管人而不是用制度管人，美容院就能进入良性发展，老板不再是美容院的急救员，而是做老板该做的事。

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