传授力

教别人绝不是一件容易的事。即使在大学里，优秀的研究者也未必是优秀的教育者。也就是说，并不是业绩出众、知识丰富和技术优秀的人，就能很好地教别人。自己有知识和把知识转移给他人是两码事。

管理职务的一项重要工作是培养人才。身居管理职位，需要具备培养人才的技术。最近，一种名为“教练技术”的手法备受瞩目，很多资料都视其为成功领导部下的有效方法。所谓“教练技术”，就是“为了让人们对自身的开发变得更有效而传授必要的工具、知识、机会的过程”。

这里所说的传授力，是指具备丰富的专业知识和技术，并加以灵活运用，培养后辈或部下，向其传授专业知识和技术的能力。也就是说，传授力的概念更广泛，包括教练技术在内。传授力是专业人才的必备能力，也是领导必备的一种素质，因此自然也是管理人才的必备能力。只要掌握了这种能力，你就能在更大的舞台一展身手。

缺乏传授力的典型失败案例

有的人自身具备优秀的专业能力和技术，却不能培养人才。问题究竟出在哪里呢？下面来看几个例子。

1．说明不足型。就是“看着我学”的人。这种人的知识或处于隐性状态，或处于更原始的经验性状态，无法通过逻辑性的语言教给别人。而且，有的人嘴很笨，只会告诉别人“总之按我说的做就行”。如果相处久了，技术或许也能潜移默化地传给别人，但这就要求采取学徒制，否则很难培养人才。

2．滔滔不绝型。单方面说个没完的人。这种人只要一说起来，根本不管对方听没听懂，就能若无其事地说上好几个小时，话题也飘忽不定。当然，其中或许也有值得参考的内容，但一般人只想尽快溜之大吉。

3．夸夸其谈型。洋洋自得地夸耀自己以前干过这样那样的事，如何如何大获成功的人。如果能够适可而止，受教的一方也会心生敬意，但若过分吹嘘，就会让别人觉得“怎么老说以前的事”“希望讲一些对现在的我们也适用的东西”。这是因为，夸口吹牛皮的内容往往并不适用于当前状况。

4．说教型。说着说着就下意识地开始说教的人。就像“我说你啊……”这样，扯出跟现在该教的内容毫无关系的话题，针对听讲者的品性、态度等问题展开批判，叫人无法心平气和地听下去。在开始说教的瞬间，教与被教的关系就被彻底破坏了。

5．比喻过剩型。乱打比喻的人。以比喻的方式向对方传达重要信息的做法本来无可厚非，可若是比喻不当，反而会令对方难以理解。这样的人非常热衷于比喻，渐渐就变得不管对方听没听懂了。

其实还能举出很多例子，不过光是这些你大概就够对号入座了。

传授方与受教方的关系

掌握传授力有一条捷径，就是阅读关于“教练技术”的专业书籍，或者参加传授“教练技术”的研讨会或研修课程。通过这些方式，就能掌握基本的窍门。

提高传授力最重要的一点，是要尽量跟受教方形成平等的伙伴关系。

传授方与受教方的关系，似乎特别容易变成上下级关系，最有代表性的就是老师和学生。然而，比起上对下的传授关系，“一同”思考的平等伙伴关系显然更容易提高学习效果。这种构筑平等的伙伴关系的能力，不仅有助于提高传授力，在拓展人脉、提高交流能力等方面也很重要。

把传授方与受教方的关系理解成简单的职务分担，双方一同思考、一同执行、一同享受成果，这样才是最理想的。

“和谐”的概念

更进一步地说，双方最好建立相互理解、彼此融洽的“和谐”关系。达到和谐的关系，双方说话的节奏就会很合拍，彼此的举止就会很相似，措辞也会趋向一致，即使外人也能轻易看出双方达到了感情共享、产生共鸣的境界。如果建立和谐关系，传授力就能维持在很高的水准。也就是说，在教授之前，就能在某种程度上预见到传授的结果了。

以“教练技术”为主题的书中，都会介绍如何有意识地建立和谐关系。请务必买来一读，并加以实践。简单来说，就是说话与对方的节奏相符，举止与对方一样。比如，假设对方正处于极度沮丧的状态，此时即使你兴高采烈地上前搭话，也不会感染对方让他感到开心的。在这种情况下，静静地问一声“怎么了”反而容易诱使对方一吐不快。

毫无保留是大忌

在锻炼传授力的道路上，最大的障碍或许就是太爱说话的性格。身为教员，不能把所有东西都主动说出来，关键是要向对方提问，让对方思考并给出答案。传授方由于一开始就知道问题的答案，所以说着说着就容易来劲儿，把全部内容都透露出来，这样一来，受教方便一无所获。

传授方应该发挥聆听和提问的能力。

此外，在教学过程中，传授方还应该注意配合对方的需求，做到有的放矢。如果你提供的建议对方并不需要，你却一味地强加于人，是不会有效果的。传授方必须准确地作出判断——对方究竟是希望自己只扮演听众的角色，还是希望从自己这里到建议。当判断为“希望得到建议”时，就谦虚地望着对方的眼睛给出简洁的建议。

当双方的身份是上司和部下时，部下经常会向上司征求建议，这种情况下，上司也应该有所保留。如果事事解答，就会令部下以为“无论有什么问题，只要问问上司就能得到答案”，从而放弃自己思考的习惯。有鉴于此，越是部下来征求建议的场合，上司越应该尽量让部下自己思考。尤其是已经委托给部下的工作，上司绝对不能越俎代庖，事无巨细地一一给出建议。

夸奖与责备

在我看来，提高传授力最重要的是学会“夸奖”和“责备”的技巧。

每个人都有尊重需求。受到认可和夸奖时，没有人会不开心。向对方传授知识和技能，当对方掌握以后，给予认可和夸奖，可以激发对方的学习欲望，同时也能令对方确信自己的选择没错。年轻人尤其存在强烈的尊重需求，当自我尚未确立的时候，他们是通过周围人的评价来定义、定位自己的（也可称为“寻找自我”）。若一个人在工作中始终得不到夸奖，想必很快就会离开公司。

夸奖这种行为，做起来其实并不简单。如果传授方觉得对方理所当然应该学会，就很难做到适时地予以夸奖。而且夸奖有两大原则，分别是具体夸奖和当众夸奖。首先，夸奖时要让对方清楚地知道自己哪里做得好，为什么做得好。例如，部下做成了一个大项目，极大地提升了销售额，这时就可以予以夸奖，但要具体到为了提升销售额而努力付出的过程上，让对方同时体会到过程和结果的双重喜悦。另外，夸奖时应该尽量当众进行；相反，责备时则应该尽量挑选一对一的场合。

责备技巧的关键在于要责备具体的“行为”，而不要批评对方的“品性”和“态度”。应该立足于充分的理由，直接告诉对方哪里做得不好。如果借题发挥，容易招来情绪上的反抗，结果变成单纯的说教。而且，不要责备完就算了，还应该面向将来，向对方提出有建设性的建议，直到对方作出积极的回应。

通过前面讲述的内容，想必大家已经了解传授力的原则，就是要与对方建立和谐关系，灵活利用提问、聆听等技巧，不要说得太多，还要适当地予以夸奖或责备。通过练习，任何人都能掌握传授力。只要掌握了传授力，你所具备的专业知识和技术就能得到更灵活的应用。