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在昨天的文章中，我和大家介绍了在知识管理体系之下的两种知识分享类型，并对KPI为什么不适合用于知识分享做了深度阐述。今天我将正式进入激励层面的探讨。

“减法”不如“加法”

笔者曾经为一家微型企业做过OKR方面的咨询工作，其中在常规的任务激励之外，还加入了两个方面的额外激励，一个是创新贡献激励，而另一个就是知识贡献激励。

关于“创新贡献激励”，我会在未来的OKR专题文集中进行详细阐述，这里只对知识贡献激励进行展开。其实从本质上来讲，对于创新贡献的激励和知识贡献的激励理念是异曲同工的。

从知识贡献的角度，我们可以在OKR中设置一类关于知识贡献方面的目标和关键结果，并作为“加分项”与激励政策进行直接绑定。

在OKR的框架内，怎样的行为或态度才能算是加分项呢？我这里列举两类：

贡献知识的数量和质量

在知识管理工作中的任何主动的支持行为

第一类可以认为是知识分享层面上的关键结果。与KPI过于强调知识数量不同的是，OKR并不是唯数值论的，而是以目标的完成度和完成质量作为参考指标的，质量也是重要的考量指标。

OKR的最大作用就是鼓励员工实现对自我的挑战和突破，向着更具挑战性的目标迈进。当我们在谈论效率时，往往会因过于关注单位时间内的成果，而忽略了质量因素，因此会造成很多人为了追求数量而牺牲质量，这就显得本末倒置了。

质量是非常重要的关键要素，只有质量和数量放在一起进行综合考量，才能成为一个有效的目标和关键结果。

第二类则是在知识管理或知识分享这件事上所做出的额外努力，比如主动为同事答疑解惑，主动帮助对方交叉检查，看看分享的知识有没有问题，或是在知识管理的过程中，基于系统化的观察，为团队知识管理提供更好的建议，且这些建议是行之有效，可以落地的。

这样的额外努力是一种正向的，也是真正能够带来变化的，这样自然有资格置于激励的高台之上。

其实，在常规的知识管理体系中，本来就有类似的“积分制”，这本身也是一种良好的激励方式，也就是将每一个员工所贡献的知识换算成一定的积分，这一积分同样会基于该知识的整体质量来计算。

而积分所能“交换”的东西就多了。当在某一段时间内达到或超过某个累积的值时，可以带来考评结果的升级，或者薪酬上的提升。

物质或金钱奖励是一方面，企业也可以根据实际需要，提供一些与之相对等的奖励，这样的奖励可能会吸引到更多的员工，比如提供参加外部课程或讲座的机会，视收获积分的多少，提供全额或部分的补贴，这可比那些根据培训课程的价格设定多年的服务期要好得多。

识别知识分享积极分子

任何工作其实都需要良好的运营，知识分享工作也不例外。

如果企业内部有知识管理团队的话，一定不会只是被动收集和审核知识的角色，而是会经常做一些运营活动，活跃气氛，比如定期的有奖知识征文、召开专题讲座、录制有趣的知识分享视频等。

除此之外，还可以通过一段时间的“考察”，从知识分享的数量、质量、活跃度等因素进行综合分析，识别出一些知识分享的积极分子，将其作为典型推出来，让其更多地参与到知识分享的工作中来，如各种讲座等，同时也给予其相对等的激励。

正如各大自媒体平台会将激励政策向头部作者倾斜一样，在知识分享层面也可以借鉴这样的方式，“扶持”这些头部的知识分享者，处于中腰部的知识分享者也可以作为二级梯队进行激励，如果能够往头部分享者转换的话会更好。

对于头部分享者，激励手段可以是多方面的，比如对于外部课程的各类补贴，年度绩效考核的加分，甚至可以每周“附送”其额外的时间，比如在每周五下午，允许头部分享者将原本用于日常工作的时间用在自我学习和提升之上，从而使自己所拥有的知识更为丰富、更为广泛。

不同企业有不同的企业文化，对于知识的理解也是千差万别的，我们需要根据企业的实际情况来设计与企业相适应的激励方式，并进行不断尝试，直至找到最为行之有效的方式组合，为日常的知识管理工作赋能。

在明天的文章中，我将和大家探讨在良好的知识分享氛围之下，知识是如何实现良好裂变的。