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今天和大家详细聊一聊如何通过激励政策来加强员工的知识分享意愿。首先我们先来看两种知识分享类型。

知识分享类型

假设我们所在的企业已经正式开始知识管理工作了，那么在此过程中，会存在两种类型的知识分享：

一种是在既有的知识管理体系和知识架构引导下，将自己日常工作中所涉及和挖掘到的相关知识分享出来，纳入整个知识管理体系的“运转”之中，参与后续的知识审核、知识迭代，乃至最后的知识应用环节。

另外一种就是在知识架构之外，主动分享自己所提炼出来的各种方法和最佳实践，自己所拥有的一些独特的、稀缺的技能以及底层思维，或者是对于事物独到的创新思路。

第一种知识分享类型是在既有的知识管理框架内进行的，表面上看和其他工作一样，只要按照既定的流程和体系来做就可以了。

但事实上，知识分享这件事并不是自动进行的，其本身是和每个人的意愿有着密切关联的，当知识分享的意愿受到了各种杂念的“污染”，当事人不愿意主动分享时，那么后续的事情也就免谈了。

第二种则是更为自主的知识分享类型，与意愿之间的关联程度自然也是水涨船高的，如果没有此类知识分享的良好意愿，那么基本上就绝无可能将自己的知识分享出来，这就是为什么隐性知识的挖掘始终是知识管理的一大挑战。

无论是上述哪一种知识分享类型，要想取得良好的效果，我们就需要在意愿上下功夫，这里我将阐述一下如何通过激励这样的手段来提升员工的知识分享意愿。

激励是知识分享意愿的“最后一公里”

在企业环境下，任何工作要想取得良好的执行成果，就一定需要有实实在在的激励政策，否则在时间的作用下，任何预先设定的雄心壮志，任何野心勃勃的工作计划，都会悄悄地变成一种空谈，一种口号，最终被时间抹平。

在职场中，我们很少会遇到在没有任何激励措施之下，就能保持长时间自驱的员工。

事实上，那些真正能够保持自驱的员工，也是有着自己的一套激励措施的，比如对于个人发展的长期追求，或者是自己制定的中长期战略。

对自驱型员工而言，这样的激励措施其实根本不能算是一种严格意义上的激励，而是一种工作或是生活的常态，是一种长久以来养成的习惯。

对绝大多数人而言，自驱是一种奢侈品，在无法保证自驱的前提下，激励一定是一个非常必要的措施，特别是在“知识分享”这样的微妙层面。

没有激励政策的加持，员工很难在知识分享上做到自驱，很难有知识分享的良好意愿，进而很难真正融入到知识管理这一体系，成为知识分享和知识管理工作的“深度合作伙伴”。

从这一角度来看，激励政策更像是知识管理意识的“最后一公里”，是推进知识分享和知识管理的重要临门一脚。表面上只有短短的一公里，但其实得到的长久效果要远远超过这一公里。

为什么KPI不适用于知识分享？

也许有读者会问，在知识分享层面，为什么不用KPI这样的绩效考核方式，转而采用激励方式呢？

有这样的疑问也很正常。

笔者在今年年初曾参加过一家企业的面试，在面试过程中，我谈到了知识管理层面的话题，面试官突然表露出了一丝苦笑，告诉我他们公司的知识分享是和KPI强挂钩的，每个人的知识分享数量是否达标，将影响最终的KPI考核结果。

该政策的实行效果到底好不好，其实面试官的苦笑已经充分说明了这一问题。

在我看来，KPI的本质其实是一种“减法”，即针对某一个职位或者某一类任务设定一个初始的达标数量或标准，如果在考核周期内没有达到标准，那么在最终得分上会进行相应的扣除，影响最后的绩效结果。

这样的“减法”看似公平，也看似能促进每一个人的进步，但其实在实践中往往与其本意背道而驰，反而会唤起人性中最深层次的自私邪念。

毕竟，KPI的考核结果将涉及到每个人的切身利益，其所有的行为都会围绕着“达标”而进行，哪怕是在一定程度上违背自己的初心，违背一些底线。

假如在这样的情况下，仍要强行将KPI应用于知识分享上，那其实会带来很多不良的后果。

指标定得太松的话，所有人都能非常简单地完成，这毫无意义，并会对知识管理工作带来长期的损害；

指标定得太紧的话，各种现象就会萌生，各种“上有政策，下有对策”的伎俩就会出现，比如分享一些不痛不痒的知识，或者分享知识的冰山一角。

显而易见，KPI这样的“减法”无法起到效果，因此我们需要将目光转向“激励”这一“加法”政策。

在明天的文章中，我将和大家聊一聊“加法”政策。