现在很多人年纪轻轻就进入了管理层，但是这对个人成长真的有帮助吗？
1、领导力≠权力
在很多领导的固有概念里，领导岗位=权力。
如何让下属听话，如何完成业绩指标，如何让人信服我赞同我，要靠手里的权力。
真的如此吗？
前两天，我和老友吃饭，他说自己跳槽了。
我一惊：你不是刚刚跳槽吗？怎么又跳了？
他苦笑：“面试的时候没感觉出来，这领导是一个骂人狂，开全员会议，轮着按顺序骂人。我虽然才来不久，但迟早会骂到我这里的，我又不缺下家，何苦找一个挨骂的工作呢？”
这是什么时代了？领英之前不是有一份报告说：
95后每份工作平均时长7个月，
如今的人才不缺工作，相反如今的企业缺少人才。
真正的人才，又不是五行缺骂，哪里会搭理威权式的上司。
威权式的领导，实际上可能是能力最弱，影响力最弱，自信心最弱的领导。你没办法让下属信服你，所以你只能靠掀桌子骂人，会议室里轮流羞辱下属，甚至炒掉高水平的下属，来寻找一个领导的存在感。
2、领导≠领袖
领导和领袖只有一字之差，但事实上天差地别。
在我看来，领袖的终极奥义，是「成就下属，帮助下属成长」。
讲道理，一个团队领导，想蜕变成团队的领袖，那么必须站在员工的角度为员工着想，解决员工遇到的工作问题，甚至是生活问题。
这个观点，放在很多传统风格的领导面前，可能要被喷的：
你是不是以为“四海之内皆你妈”，都得宠着你惯着你，你才能干好活？
事实上，不少企业已经意识到“宠坏”员工的价值。
比如说:
阿里腾讯推出的无息贷款买房，帮助员工解决生活中的最大难题，房子。
谷歌的食堂，各式各样的食材搭配，甚至连撸串都可以在食堂撸，帮员工解决了吃的问题。
星巴克为员工父母提供重疾保险，一定程度上，帮助离开故乡去外地打拼的年轻人解决了照顾父母的难题。
携程的托儿所发生了虐童丑闻，难逃责任，但是携程推出这个福利本身，是为了员工解决照顾低龄子女的问题，初心是好的。
企业有义务这么做吗？
不见得。
但通过这些福利，企业能够吸引到一流的人才，并让这些人才能够专注在工作上。
很多人评价腾讯的加班是这样的，说是加班，但管饭管打车，也帮员工省了很多生活中的琐事时间，不用挤地铁，不用买菜做饭，不用刷锅刷碗。公司还有浴室，可以去健身房出一身汗之后洗个澡再回家。
回到领导身上，领导的一个至关重要的职责，是帮助员工解决职业发展的困惑。
很多人担心下属一旦成长了，就会跑路……可是话说回来，不成长的下属，对公司又有什么价值？下属也不傻，真的发现在公司没有成长机会，人不会走吗？
还有人担心下属成长，教会徒弟饿死师傅，自己的位置就不保了，这个担心也是多虑。
打一个可能不太恰当的比方：职场带新人，和游戏里带着新人打野一样，大家一起升级，但升完级的技能点，我们加在不同的地方而已。
帮助年轻人在技能和知识方面提升，也意味着我们自身领导力的成长。
如果作为主管，自己拒绝成长，指望依靠压制年轻人的成长，保住自己的位置，这就比较天真了。
3、当官≠转折点
领英的报告里更让我感兴趣的是另一部分内容：
成功抓住转折点的职场人平均加班时长仅为3.5小时。每月收入低于3000元的职场人的加班时间最长。
对于职场人来说，想要通过“加班”和“奋斗”把握住人生的转折点，概率很低。
我自己的转折点，大约也是在27岁，那一年我没有升官，没有带团队，我开始接触社交媒体，那是2010年微博兴起的时候。
回首过去8年，我很庆幸自己做了正确的选择：
在社交媒体时代来临时，及时上车。
如果我当时一味沉浸在事务性工作里，我恐怕很难从一个组织活动的市场专员，蜕变成5年后的数字营销总监。
很庆幸这一切没有发生，而如今多少取得了一些成绩，也在行业里积累了一点名气。
当时社交媒体不是我的分内活，我给公司的微博账号写文章做运营，都是完成同事的KPI，义务劳动。
但这种义务劳动，不吃亏。
希望小伙伴们能够抬头看整个市场的变化，看看不同工作类型的发展机会，有些工作，虽说不是我们分内活，但对我们的职业发展有帮助，这就不是压榨。
抬头看市场趋势，就不能仅仅待在公司内。
越来越多的传统企业开始招聘电商人才，这意味着什么？
越来越多的企业希望招有数据分析能力的人才，他们到底是需要分析什么样的数据，合适的候选人需要具备哪些技能？
抓住趋势，我们更容易给自己定位：
自己现在在什么位置，该往哪个方向发展。
写在最后:
希望小伙伴们还是佛系一点。
从未来的职场趋势来看，越来越多的优秀人才，不会走上管理岗位，而是会选择扮演专家的角色。不做管理岗，可能活得更自在，活得更精彩。
在我看来，职场的转折点，不在于27岁当上了经理，不在于30岁做到了总监，也不在于40岁迎娶了奶茶妹妹。
职场的转折点，更多在于我们是否遵从内心的梦想，追求我们想要的生活。
那么对于想要跳槽找工作的小伙伴，可以上人才赢行，求职快速便捷！
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