“作为教练的领导者”这一章节主要谈论的是领导者在团队管理上需要提供基于信任、安全和压力最小的伙伴关系。
本章首先给出了一条刻度线，从左往右依次是“专制”、“说服”、“讨论”和“放权”，用来说明不同领导者的管理风格。这条刻度线，在我学习团队教练的时候，也专门探索过，关于团队是真民主还是假民主，是否愿意承担责任，很大程度上依赖于团队给予的安全环境和各自在环境里的心理契约——而创造这个安全环境的，就是团队领导者。
在“说服”的风格下，领导者用一言堂展现自己的威严，而员工则不敢表达自己的意见或反馈，为什么呢？因为即使说了，也不会被听到，那就不说了呗（OS: Boss always on, we're off）。然而，后续的情况真的就是一言堂顺利进行吗？我们也时常会看到，离开会议室，员工内心的OS愈加明显，会有冲突，会怨声载道，消极怠工……
在“讨论”的风格下，这是看似“民主”的状态，在团队教练的课程里，我们惊讶的发现，有些讨论耗时好心力，最后员工还是无法获得满意，甚至长时间的话题僵持，会导致决策的犹豫不决，反而让团队失去斗志。我现在能觉察到的，是领导者在本质上并没有放下“一言堂”的威严，这些讨论背后的声音，是有假民主和装的。
那么，“放权”就能实现真正的民主（支持）了吗？
书里这段有些意思，“领导者有时善意地退后，希望可以推动下属学会如何承担更多的责任。这总策略往往很少达到目的，因为如果下属感觉被迫承担责任而不是自己选择如此，他的个体责任感仍会偏低。”这让我想到在SLII的学习和实践过程里，时常有Leader来问，当我们真的针对情境给出不同的领导方式，为什么还是没有能达成预期？
我一直找不到答案，也无力反驳对与错。今天的阅读给了我一些小小的思考。
当我们要求经理人用情境领导力的象限，针对员工不同阶段和不同任务，给出灵活的领导方式时，其实我们忽略了在这个过程中，领导者最重要的一点——创造一个基于信任、安全和压力最小的伙伴关系（环境）。管理风格和教练是在不同平面上的有机结合——无论是专制（纯告知），还是放权（纯授权），领导者都需要在这条刻度线之外，保持自己的状态——倾听和支持，这是需要用心用脑的，并非一句“去做吧”、“我相信你”就可以打发。因此，真正教练型领导，是无时不刻的“存在”，给与支持和陪伴，而不是假民主的专制领导（一言堂）或放权领导（甩手掌柜）。
在实际工作环境里，受时间和质量的压力，有时领导者不得不采用简单快捷的“告知”方式，这是可以理解的。如果我们只从单一的管理风格刻度线来看，这种“告知”是“粗暴的、一言堂的”；然而如果我们结合了另一个平面上的教练，就不难发现，任何上下级的谈话中，都可以用到“提升觉察”的对话方式，即便只是“告知”——它们之间唯一的区别，在于是否意识到，“领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。”
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