员工的成长需要经历四个阶段。
在第一个阶段，员工工作意愿很高，但工作能力不强，这个时候，需要管理者给予更多的帮助和指导，明确地告诉员工需要做什么，需要怎么做，以及最终需要达到的结果。在这一阶段，员工对工作的认知可能过于简单化，可能还带着一点理想主义色彩，第一阶段和第四个阶段意愿都很高，但却可有着很大的不同，因为在第一阶段，员工不能深入地理解自己的工作，对自己的工作没有全方位的认识，这时的意愿高或者热爱可能更多的是源于刚开始接触有新鲜感。
在第二阶段，随着员工对工作慢慢地熟悉，逐渐丧失对工作的新鲜感，同时随着工作的深入，难度也在逐渐增加。到这个阶段，工作的挑战其实才刚刚开始。每个人在自己的成长过程中都会经历这样的一个阶段，面对已经没有新鲜感的工作，自己看似已经了解，但实际上还没有抓住做好这项工作的要点，自己想深入但却找不到突破口，而曾经给自己带来新鲜感的工作，已经变成了常规的重复性工作，让人感到枯燥乏味。员工处在这个阶段的时候，内心其实是相当痛苦的。在这个阶段，管理者更需要做的，是引导自己的员工在工作中寻找到突破点，制定新的工作目标，明确努力的方向。在这个阶段，员工非常希望管理者能够理解自己，能给予自己帮助。
在第三个阶段，员工已经找到了新的突破口，对工作有了更深入的了解，也积累了一定的工作能力，员工的工作意愿开始呈上升趋势，对工作有了更大的把控。在这个阶段，管理者需要给员工更多的鼓励，同时给员工更大的自主权，尝试着让员工自己做决定。在这个阶段，员工可能会缺乏自信，管理者对员工的鼓励很重要。
在第四阶段，员工已经可以胜任自己的工作，并拥有足够的自信。在这个阶段，一方面，员工因为自己对工作太过于自信，可能会疏于和主管的沟通，造成部门内上下级沟通不畅，影响到整体任务的进程。另一方面，主管不舍得放手，就像父母对孩子一样，孩子长大独立了，父母在感到欣慰的同时还会有一种失落感。在这个阶段，管理者可以与员工约法三章，员工对不同的工作有不同的权限，比如，哪类工作员工可以自己决定处理，只要不出问题即可；哪类工作必须要汇报，让主管知晓；哪里工作在决定前须和主管讨论决定；等等。
作为管理者，要做好情境管理，最重要的一点是清楚自己的员工目前处在哪个阶段，需要自己做些什么。管理者要做到这一点，一方面要对自己的员工多一些关注，另一方面是要懂得换位思考。管理者曾经都是员工，都经历过以上四个成长阶段，当管理者真正能够换位思考，站在员工的角度思考问题，那么，当员工出现问题时，管理者可能就不会第一时间去责怪自己的员工，而是能够反省自身。
作为员工，清楚自己正处在哪个阶段，然后有针对性地寻求帮助，或许就会少走一些弯路，成长更快一点。
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