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“达克效应”的定义是：能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上；而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力。在我们身边，自视甚高的人比比皆是。
每个人在自己相对比较低能的领域里，对别人的真正能力是缺少信息的。当任务难度发生变化时，人们有时会用先前的标准也就是错误的评价标准来判断和衡量自己的能力。
在做管理决策的时候，甚至在做生活重大决策的时候，你需要考虑，怎么样让本能发挥作用，或者抑制本能的作用。
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情绪才是决策过程中的主角，是第一生产力。
情绪与决策如影随形，人是不能脱离情绪，来进行所谓理性决策的，人的所有决策，都是情绪参与的结果。
马云积极情绪的表现：快乐、激情、希望、乐观。
人的心力是有限的，所以，我们会下意识地节省心力，心理学家创造了一个词叫“认知吝啬”。
聪明人只在最重要的事情上不放弃、不轻率，反复权衡，不怕浪费心力，而在那些小事情上，并不是太计较，这其实就是我们本能在进行成本和收益的比较。
“正念”是心力配置的最佳状态。
我们首要任务就是要让我们自己积极起来，这样才能更好的带动身边人。
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因为管理他人，最高明的应该是基于每个人“状态自尊”的基础上去建立管理架构。
如果积极情绪增加的同时，消极的情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。
职场上绝大多数人追求的，主要是受到尊重和自我实现的需求。
真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。
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任何人在工作中的业绩表现，都可以归因于两样东西：一是能力，二是愿望。
当一种需求成为人采取某种行为的决定性因素时候，这种需求就是动机。包括：获得成就的动机、获得权力的动机、获得归属感的动机。
从动机到愿望，从愿望到努力，再从努力到目标，这样一个逻辑就是管理的逻辑。
“窄化效应”，就是偏好出了问题，因为他只关注了某一个时刻某一个点的偏好。
作为管理者，我希望你知道有“体内因素”这回事，因为管理者要学会驾驭人心，必须首先要了解每个人的生理状况。
商业世界只有问题，没有理论。很多问题的答案都蕴含在经验里，而不是理论里。
如何进行经验分享：
1）问：细节、分析、做法
2）想：几句话、几个词概括
3）仿：
4）改：调整、修正
5）善：完善目标就是形成一个新的更加简化适合自己使用的经验模板
一、没有理论和方法是过时的，找到其边界
二、目前没有理论和方法可以包治百病，拆解，针对性解决
三、自己面临问题的代入
四、经验借鉴。
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