客观的说这波“明言明语”给《中餐厅3》带来了不少播放量，主要是来自于黄晓明对“霸道总裁”这个人设的场景运用；
这么一个人设给他带来了很多诽议，同样也带火了《中餐厅3》，从娱乐的效果来看，它是成功的。
一档趋于真实的真人秀节目，除了娱乐效果外，哪怕存在剧本，更多的也是唤醒观众对于现实生活中的种种思考，而不是沉浸在影视剧里的玛丽苏。
我们可以从《中餐厅3》中，带着以下问题从职场的角度来获得一些启发。
• 怎么证明你不是“霸道总裁”？
• 作为管理者，最容易犯的3个错误是什么？
• 作为下属，如果遇到「明式领导」该如何应对？
01 "霸道总裁"
小说，影视剧里的“霸道总裁”标配是：帅气，有钱，有权，宠妻狂魔，适度的霸道和温柔。
生活中“霸道总裁”这样的角色很常见，可能是你的父母，老师，同学，恋人，又或者是你的上司等，这类人物的人格特征在心理学上被叫做“控制型人格”。
（注：人格代表一种相对稳定的行为模式，而不是一种短暂的行为特点，不能因为某人某天出现了这个特点，就判断Ta是“控制型人格”）
节目组精辟提炼的霸道总裁的4点要素：
“霸道总裁”主要有2个特征：1.缺乏安全感；2.缺乏与人平等相处的能力
1.拥有“控制型人格”的人，往往在成长中缺乏控制感和安全感，并且内心是充满冲突的。
这种冲突主要分为两种：
一种是对自身不接纳的冲突；
一种是回避外界挑战对自我要求提升的冲突。
a.）对自身不接纳的冲突
一个人对自身的不接纳，往往来源于早年成长环境中父母对自己的不接纳，或者遭遇的某种创伤。
例如从小总被父母认为自己不行，甚至经常流露出失望、嫌弃的情感。这种情况可能会给小孩带来较强的心理感受，会对自身“弱小”“无能”的部分感到恐惧，并可能因为被大量的指责，否定，而在潜意识里压抑较多痛苦和屈辱的情绪。
如果早年采用了回避的方式不去面对这种情绪，也就没有发展出可以应对这些情绪的能力。以至于需要通过对外界环境或别人的控制来让他们摆脱这种不安感，竭力证明自己是个强大、正确、有魅力的人，来防御自己的恐惧，稳定自己的内心。
一个整天跟踪丈夫的中年妇女，对丈夫的控制背后是对自己魅力，自信丧失的恐惧；一个要求下属必须毕恭毕敬的领导，对下属控制的背后是对自己能力的不够自信甚至恐慌。
一个“控制型人格”的背后往往是内心有恐惧，缺乏安全感。在所有的不接纳下面埋藏着的是都是巨大的“恐惧”：恐惧自己被抛弃，恐惧自己不被爱，恐惧自己不好。
b.）对外界挑战和自我要求提升的回避
控制一旦形成习惯，回避也自然会形成。“控制型人格”会使用很多的外因来认知自己遭遇的事件。如果发生了不好的事情，都是别人的问题，而不是自己有问题。
例如说在亲子关系中，很多父母都自以为自己知道的比孩子多，比孩子的想法更成熟，当孩子的意见，看法和自己不一致时，认为一定是孩子的问题，要求孩子一定要做出改变，很少会去反思自己。
2.缺乏与人平等相处的能力
一般分为两种状态：
a. 一旦在一段关系中占据优势，就会开始领导他人，开启控制模式。
b. 如果在一段关系中处于弱势地位，他们就会感到茫然，软弱无能，自卑，沮丧，感到不安，变得情绪化。
02 管理者容易犯的3个错误
生活中除了父母，更多的“控制型人格”往往出现在管理者中。因为管理者更需要通过“控制”等手段来达成目标或是某目的。
管理者在团队中通常扮演了3个角色：下层执行，中层管理，上层领导。
初级的管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果；
中级管理者需要具备“面面俱到”的管理才能，例如说需要明确企业战略，能拆分整体目标，协调各部门工作，做好绩效考核等。
作为高级领导，除了给团队赋能，营造良好氛围外，更需要注重参与战略制定，协调内外部资源。对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同。
那么，在实际带领团队的过程中，容易犯的错误有哪些呢？
1 刚愎自用,不善于倾听
表现：当认为自己是对的时候，无论别人说什么都改变不了立场。
“一个人说的算，听我的”
“这个问题不需要商量，都听我的”
“都听我的，我不管你怎么想，都听我的”
控制型的管理者在工作中要的是顺从，而不是合作，因为他们害怕被“反抗”的感觉，害怕别人反抗他们的权威地位，这样会让他们觉得“很没有面子”，哪怕他们知道自己的想法是错的，但为了维持权威感，也会坚持自己的想法。
优势：这种管理风格对于高效执行任务非常有益
劣势：会让团队成员觉得领导缺乏对他人的尊重，长期以往容易打压团队成员的积极性，给团队成长带来一定负面影响。
美国一家机构曾经在雇员中做过一个调研，调查管理者身上最受欢迎的素质和最令人讨厌的素质，结果表明，管理者最受欢迎的素质中，排名第一的是善于倾听。
事实上，在企业中能做到这一点的管理者凤毛麟角。沟通学里有一个原理：两个人谈话时，先说话的那个人会在谈话前5秒开始想我要说什么；开始谈话之后，另一个人就会在5秒内开始思考对方下一句要说什么，在5秒后，倾听者实际上一直在构思自己要说的话，而对方的话大部分都没有听清。
为了提升自己的倾听能力，我们可以使用一些标准化的工具。
一般来说，倾听可以分为3个步骤：
深呼吸——提问——复述
深呼吸
深呼吸的目的是保证倾听者的情绪稳定，将注意力专注于当前说话者陈述的事情上，尤其是当对方说的话你并不爱听的时候，这种呼吸能起到较好的平稳情绪的作用。
提问
善于在倾听中提问，会让对方感受到尊重，更容易赢得信任。提问分为两种，一种是封闭性问题，另一种是开放性问题。
a.封闭性问题
封闭性问题是指那些只能用“是”或“不是”来进行解答的问题。这种提问方式在销售层面有着较为广泛的应用，为的是不给客户考虑空间，造成一种心理催眠效果。“7YES成交法”是其典型代表。
b.开放性问题
开放性的问题没有标准答案，以“是什么（what），什么时候（when）,谁（who）,多少（how much）……”开始的开放性问题比以“为什么（why）……”开始的开放性问题，更容易收获有价值的信息
复述
我们在工作中往往需要对倾听的结果有一个确认的过程，这个过程就是复述。让对方将信息复述一遍，可以保证信息的准确性，避免出现严重的工作疏漏。
2 管理过度，不懂得授权
一旦面对工作中的紧张阶段或者棘手问题，管理者会不由自主的放心不下，担心下属的办事能力，直接插手到繁琐的事务当中。毕竟管理者并不是全部精力放在执行上（即便是这个岗位的专家），很多具体的情况并不能较好的掌握，临时指挥的效果好不到哪去。
管理过度往往会带来信任危机，官僚作风，推卸责任等负面效应。
因此管理者必须要会授权。在给下属授权时，如果下属在工作中出了问题，管理者需要承担一定责任，不能推卸责任只处罚下属。“士卒犯罪，过及主帅”说的就是这个道理。
此外，也可以把责任和权力分开，当把权力授予给下属时，责任仍由管理者承担。
当发现授权效果不尽人意时，可以检查相关配套支持等工作是否到位，做出适当调整 。如果被授权者缺乏承担相应岗位工作的关键技能，这就需要尽快安排相关培训，并提供必要的支持帮助。
管理者不需要对所有细节都了如指掌，应该注重的是对整体目标有意义的关键细节，以及管理进度，定期验收。
3 奖惩不清，吝啬表扬
管理者应当做到对团队成员的行为和业绩做及时反馈，及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。要积极发现团队成员做的好的方面，给予表扬，并指出团队成员工作中的问题，让团队成员在今后加以改善。
现实中如果员工无法获得及时反馈，容易迷失努力的方向，又或者感受不到被重视。长此以往，员工的工作热情就会慢慢消失。
无论如何，作为管理者，需要时刻注意自己的言行。作为主心骨的代价就是一言一行都会被下属无限放大，原来作为普通员工能被理解的错误，在成为管理者后就难以被接受，并且有可能带来较坏的影响。
03 如何应对「明式领导」
Q1.当Leader刚愎自用时怎么办？
例如黄老板提议用单人套餐的想法来吸引顾客时，大多数人认为这样的套餐设置有问题，会加大工作量，给工作带来很大麻烦，但黄老板坚持设置单人套餐。
一般听不进去建议的Leader，都比较爱面子。这种情况不要在会议上反驳，私下找Ta商量。
有些事不太方便在会议上说的，可以私下再找他，并拿出你的专业态度，用充分地理由说明Leader的想法为什么落地不了，再说明其他方案为什么可行，这样Leader就更容易接受你的意见了。
如果Leader还是坚决要执行，那就坚决执行，尽可能把结果做好。
Q2.出了问题，“甩锅”给你怎么办？
人在江湖走，哪有不湿鞋，职场江湖形形色色，各路人马兵相见刀光剑影。如果没有掌握好职场生存法则，也很难在职场上走远。
领导甩锅
一般来说，作为下属，对一些无关紧要的小锅，是可以去背的，有良心的领导会记在心里，回头会在其他地方弥补你。
如果遇到功劳独享，“锅”给下属背的领导，就离Ta远点，跟着这样的领导个人也不会得到较好的发展。如果迫于压力，暂时无法离开，那就凡事做好记录，尽量走邮件，保留聊天记录，会议谈话录音等。
协作部门甩锅
一般遇到这种情况的是中层管理者了。甩锅，邀功，舔狗是部分人行走江湖的一贯伎俩，大部分人都是兢兢业业做好自己的工作。但也不能因为小部分人的行为而影响到我们自身。
面对开会时协作部门队友突如其来的“锅”，坚决不接，可以和“甩锅”队友硬杠，但需要注意措辞和情绪，不能人身攻击不能骂脏话，保持冷静有理有据，适当的生气宣誓自己的底线和立场，最重要的是有理有据来做出说明。
如果上级领导在，通常都会当场解决，过后可以找个上级不忙的时间，调整好心态，心平气和的和领导再进行沟通。
最后，用《围城》中钱钟书先生的一句话来做结尾：
“在一切机关里，人总有人可替，座位总有人来坐，怄气辞职只是辞职的人吃亏，被辞退的职位漠然不痛不痒；人不肯做椅子，苦了自己的腿，椅子空着不会肚子饿，椅子立着不会腿酸。”
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