如果我们既能调动下属的群智群力解决难题，也能解决冲突，让团队协同起来，这就意味着我们工作上没有大的障碍了。
那接下来，我们在精神层面，还需要有一个把大家统一起来的东西。也就是构建团队共享愿景。
我的客户伙伴经常给我提出这类问题，比如公司明明倡导创新，但倡导了很久，还是没人创新，死气沉沉；
再比如，感觉团队没有共同的目标，大家都是各有各的想法，甚至大团体里还有小团体。
还比如，团队没什么奋斗意愿，说不上消极怠工，但也谈不上积极主动。
每当这个时候，我都会说，该到团队建设的时候啦。
1.什么时候团队建设？
听到这儿你是不是有点疑问，还有不用团队建设的时候吗？还真有。
所有的团队成长都会经历组建、风暴、规范和绩效期这四个阶段。
你仔细听我说的这四个阶段，在脑子里想想，什么时候最适合做团队建设。
第一个阶段，组建期，就是大家刚刚组起来的时候，这时候才把四面八方、不同性格的人都攒起来，彼此还不大了解。
第二个阶段是风暴期，可能团队也组了一年半载了，等大家一遇到事情。嚯，问题就来了。这个带着自己的专业建议，说我技术最强，就应该这么干。
那个也不服气啊，说我之前干了多少年这事儿，我经验最丰富，争执就这么着出来了。
接下来团队就进入到第三个阶段，规范期了，大家在摩擦中找到了一个相处规范，无论是凑合、躲着、还是和谐，都是相处的规范。
如果这规范好，比如：公开，透明，鼓励建设性的争论等等，自然是好事。
但更有可能是不健康的规范，是拧巴的，比如小团体，传小话等等。
那到了第四个阶段，绩效期，就是团队已经顺利度过了规范期，到了要交成果、出成绩的时候了。
你看，这四个阶段，什么时候最适合做团队建设？答案是第二个阶段，风暴期，已经出现了各种风暴，甚至还有动口的，还有谁都不想搭理谁的。
这时候一定要开始做团队建设了，最好不要等到规范期，大家已经习惯了冲突、凑合过日子、只觉得完成自己的事儿就得了，一到协作的时候，咬合处不顺滑，就滴点油给揉揉，反正产品能交付。
那个时候再做团队建设，要改变起来就会更难了。
另外一个适合且需要做团队建设的时机，是当你原本的稳态被打破了，出现了或多或少的波动。
原因可能是多种多样的，比如最近来的新人比例有点多，也可能是在原来任务的基础上出现了新任务。
这个时候，我建议你作为管理者，首先用“倒推业务流程”的方法对组织架构、分工流程进行梳理，看看是哪里不顺了，哪儿需要调优，有可能到这一步，你就发现问题已经能解决了。
但如果在梳理的时候，你发现“部门墙”很顽固。注意，有部门、有分工，就会有“墙”，这是常见的事儿，但如果说到了“顽固”的地步，而且出现了比较多不和谐的声音，这时候，你就得做团队建设了。
2.团建引导技术
好，知道了什么时候要做团队建设，那具体怎么做呢？
要想团队心往一处想，劲往一处使，有一个每家公司都用，但未必用得好的工具，就是使命、愿景和价值观。
使命，指的是我们为什么而存在？是利他的，高远的，为人类、为社会的价值。
比如微软的使命是让每张桌子上都有一台计算机，比如阿里的让天下没有难做的生意。这是公司、尤其是创始人层面需要考虑的事情。
愿景是，我们要成为什么？是长期的，是自励的，激励的励，能时时激励自己的团队。
你可以想象一下，如果说我们团队成员有共同的愿景，那他每天来上班的想法会是什么？“今天我到公司一定要先跟团队碰一下，共同完成那个很棒的创意。”
反之，如果他没有共同的愿景呢？
那他上班来，有可能是这样想的“一看到谁谁谁就心烦，为什么总是我最忙，他们都闲的要死，我的上级也看不到，把所有的工作都丢在我这”等等这类的负能量。
这是愿景，那价值观呢，就是我们做事做人的方式，做什么、不做什么。大家对于做事的方式要有共识。
你看，有了这三条，才能让一家公司，有了指路的灯，也才能一起携手走得更远。
当然了，对于一个小团队来说，可能还用不着提炼出自己团队的使命。
但是，我强烈建议，你要有自己团队的愿景和价值观，这样团队才能拧成一股绳，才能有奋斗的向心力。
那具体怎么找到呢？我们一步步来看。
这个过程共分为三个问题。
先说个人的愿景，“请大家拿一张便利贴，写下在这份工作里，我们每个人期待的是什么？”
你看，先不用拔高，要先从个人自己出发，这其实是团队最关心的切身利益。
我们前面说过这个便宜、简单又好用的方法，每个人一张便利贴，大家先写上回答，一张条上写一个，不记名。可能是我要挣工资，我要养家糊口，我要比较快乐，我希望能学到东西等等。总之，是每个人对这份工作的个人期望。
贴在白板上归类、合并同类项，估计归出来的大概七八类。好的，大家都应该是有共识的，对吧？都是我们每个人想从工作里得到的。
再来第二个问题，“我希望这个团队是什么样子的，才能够帮助我在团队里边实现个人期望？”
在这个题目下再来一遍，这样就开始出来大家都期望的团队的模样，再合并同类项归类，你就可以看到，团队应该是快乐的，应该是积极的，应该是团结的等等。好的，这个就是团队愿景的雏形。
你看到吗？第一个问题是个人的期望，第二个问题是跟个人利益有关系的团队愿景。感受到了吗？
这个愿景不再是领导的一言堂，而是和大家息息相关的，共建出来的。
好，第三个问题，“为了要实现这个愿景，我们要共同遵守的价值观是什么呢？”就像我前面说的，价值观就是确定做什么、不做什么。
照样用“报式贴” 的方式，先说希望怎样做事，比如说，我们的伙伴需要帮助的时候，一定会尽力帮忙，一定不会让工作掉在地上，有话直说等等；
然后再说我们不要做什么，比如不要内讧、不要埋怨，等等。这是你们自己的头脑风暴，可能会出来很多条，接下来再合并同类项，进行归类。
三个问题问完，现在你的大白板可能都已经贴满了。
接下来，我们要把让大家把这三个问题分别讨论起来，热烈地进行讨论。讨论以后，大家去投票。
投票规则你就要自己制定喽，可能是一人两票，大家对最喜欢的那个答案进行投票，最后留下来可能是六七个是平票的，那就继续再投一轮，总之在愿景上，要投出唯一的答案，在价值观上，可能你要保留个四、五条，太多了不容易记的。
这样用引导步骤做完之后，大家一定有了相当的共识，因为这是大家共同创造出来的愿景，比你把愿景掰开了揉碎了给团队讲，再让他们集体背诵，效果要好得多，因为它是从你的团队的成员的心里生发出来的。
这就是我们要团队建设的目的，最重要的是要“共建”。
好，现在愿景和价值观都有了，最后一步，请你们的才子才女，编个顺口溜或者谐音梗，归纳出来，大家容易记忆，也容易挂在口头上。注意，不要标语、口号，要说人话，或是团队都理解的“黑话”，看了都会会心一笑那种。
切忌“提炼”成标语口号，那种“提炼”，可就把共创的热辣辣的人味都给糟蹋了。
小结
咱们一起总结一下，在团队刚刚处于风暴期，就要进行团队建设，但团队建设，不是一起聚餐喝酒，而是推动团队形成共识的使命愿景价值观。
形成之后，所有的分歧，都可以回到这三项中来，帮你做好决策。
但是请注意，在构建共享愿景的过程中，不要一上来，就开始写价值观，容易陷入到观点的争论，要一步步地去引导共识的形成。
记住三个问题：
第一，在这份工作里，我们每个人期待的是什么？
第二，我希望这个团队是什么样子的，才能够帮助我在团队里边实现个人期望？
第三，为了要实现这个愿景，我们要共同遵守的价值观？
通过这三个问题，逐步引导大家形成共识。最后，要把这些价值观编成好传播的话语，方便大家能记住。未来在工作中，才方便实践。
<<<《得到-吴士宏·教练式领导力》学习笔记
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