在人才储备之前

        最近和同行聊天，特别是一些主要以招聘为主的HR小伙伴沟通的时候，都在说人难招聘，好不容易招聘到的人员没做几天就离职了，很是难过。

        面对这样一个大环境，人不好招的情况下，只能从企业内部着手，特别是遇到年头年尾这样一个人员动荡时期，内部人员梳理，人才储备就显得尤其重要。

        在人才储备之前，必须要对公司的人员做出梳理，公司的组织架构是否清晰，各个部门的只能划分是否明确，每个部门目前的在职人员，工作职能等都要进行一一的梳理。

        首先，对于公司内部架构和部门职能梳理，看是否有不合理的存在，及时的进行梳理和调整，每个部门的只能明确之后，其相应的需要的怎样能力的人员，也需要有基本的框架。

        其次，在对整个公司的人员能力进行评估，可以对其进行职级的划分，可以是专业级的也可以是管理层级的，再对应各个部门的职能划分或者业务范围进行匹配。目前部门在职人员的实际工作水平和能力和岗位是否匹配，同一个岗位上的人员在职能上是否有重复或者有断层出现；哪些人员是关键岗位只有一个人员，或者有几名人员，但是关键作用的只有一位，这些情况最好都以明确的数据表格呈现，这样在进行人才储备的时候才会有理有据。

        最后，还有一个关键之处就是，公司的培养机制和人才晋升通道也必须要完善，机制和通道一开始可能并不完美，我们可以在执行中不断的优化，但是必须要有；兵马未动粮草先行，良好的培养机制和晋升通道就是我们人才储备的粮草之一。

储备的人才来源：

        都是来自企业内部，中基层岗位的人员。掌握了企业在职人员的能力水平之后，我们就可以看下内部哪些人员虽然目前能力不足，但是经过培养之后还是可以独立承担工作的，这样的人员需要多加培养，当然在好的培养机制和晋升通道是必须要有的，不然这部分人员也可能会流失。

        另外一部分来自招聘，我们在招聘一些人员的时候，不能只是着眼于目前岗位，还要考虑到这个岗位的长期发展，一些能力暂时不匹配但是可以培养的人员，也是可以用的。

        还有一种情况，目前企业确实不需要这个岗位，但是在长期发展中，这个岗位肯定是会设立的，那么遇到类似岗位的专业人员，及时不招聘也可以先联系，时不时的沟通一下，后期也有可能成为同事。