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底薪+提成已经用不上了,这三种薪酬模式,让你的员工状态爆棚

底薪+提成已经用不上了,这三种薪酬模式,让你的员工状态爆棚

作者: 绩效谋策 | 来源:发表于2018-09-18 20:19 被阅读2次

    前段时间,有一个做烘焙食品的企业的朋友老王和我聊他公司的情况:

    中秋节临近,月饼销售如火如荼,对食品厂家来说,这是一年中最重要的重头戏,喝粥还是吃肉全靠这个节日了。

    老王公司有一个业务员小陈,是公司多年来的销售冠军,老王对小陈经理非常器重,打算让他负责整个公司的销售!

    然而在这个正要开战的时候,小陈跳槽去了同行的食品公司。连声招呼都没打,另外让朋友更加气愤的是,还带走了公司的大批客户资源,使公司遭受重创!

    老王几番联系到他,请他回来,但都以各种理由拒绝....

    经过一番打听后得知:

    原来是因为上个月,老板说因为物价上涨,成本增加,但是又不敢提高月饼价格,所以就下调了给业务员的提成点数,小陈经过多次公开抗议,但无奈公司管理人员大多数是老板亲属,抗议未果后,小陈就跳槽到竞争对手的公司,因为对手给出了更高的提成点数,同样品类的月饼,小陈可多赚多几千块。

    原本有好几单已经是谈好的大客户,结果因为小陈离职,直接飞到对手那里,老王气得不行。

    老王说“白眼狼”,我这么器重他,待遇也不差。

    他挣的也不少,竟然就因为对手给的高一点点就选择离开!

    其实这样的案例不计其数,作为老板:意识到了吗?

    你培养出来的优秀员工,好苗子正在被竞争对手围追堵截吗?

    为什么优秀的员工总被挖走?

    70%是候选人对当前的环境不满意,30%是因为外面的机会好。

    发现了吗?前者是决定性因素。

    如果对方只是出一倍的价钱,公司的感召和人情还可以发挥作用。

    但是,如果是五倍的价钱呢?

    当利益达到300%就可以让人铤而走险,更何况五倍的价钱!不管是不是龙潭虎穴,都值得去闯一闯了。

    换个角度来说,如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了,你还一直说对员工好,这怎么看都缺乏说服力。

    反思:如果抛开感情、忠诚不谈!企业如果没有好的激励机制,怎么可能留住核心人才呢?

    出现这问题是:公司自身薪酬制度

    现在大多数企业给业务员的工资还是:

    底薪+提成!只能说简单而粗暴,毫无激情可言!

    虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。但是社会在发展,生活压力也越来越大,年轻人的思维观念也在改变。

    越来越多的企业意识到:底薪+提成,这个模式还是存在许多局限性。见下表:

    这种业务员提成机制,看似很有激励性,但实执行的效果并不好。

    主要问题表现在:

    1.有的业务员因为长期达不到高业绩指标,提成点数很低,内心存有诸多不满,会萌生离职念头。

    2.有的销售员为了达到更高业务级别,不是在业绩上做文章,而是钻空子、搞关系。

    3.有的业务员为了获得当月的高提成,和其他业务员合拼业绩,以达到表面上的高业绩。

    总结:

    主要是在设计分配机制上,不要让员工有漏洞可钻,人性是经不起考验的,要避免对企业文化的冲击,失去公平分配的基础。

    业务员的薪酬怎么加才更有效?

    解决这个问题,必须从业务人员的激励系统入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。首先我们的薪酬模式必须要解决几个问题:

    1、员工必须有持续收入增长的空间。

    2、员工增加的收入,必须来自他创造的结果,而不是以降低企业利润为代价。

    3、员工可以有多种增加收入的渠道,而不仅仅是靠销售收入。

    4、员工不能只关注营业额,还要关注企业需要关注的利润率,成本费用率等。

    总的来说,就一句话,要实现给员工加薪却不加成本的唯一方法,就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高,

    不仅仅要依靠销售额的增加,也因为人创绩效提高,和成本费用的下降而提高。

    今天跟大家分享三种关于薪酬设计实操案例,行业差异自己变通参考对照调整!

    一、KSF增值加薪法:

    KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

    在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:

    1)回款率指标

    2)高毛利产品销售指标

    3)新客户开发销售(数量或金额)指标

    4)新市场开发销售指标

    5)客户服务满意度指标

    6)客户投诉率或数量指标

    7)客户开发或服务成本指标

    8)客户有效服务数量指标

    9)协助开发产品指标

    操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

    解决方案:建立业务员等级体系,等级体系主要在以下维度进行设计

    1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

    2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

    3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

    4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

    KSF思维:

    详细操作如下:

    1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

    2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

    3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

    4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

    5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

    6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

    KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

    对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

    二、合伙人加薪法

    优秀的业务员,大多有目标、有追求、有梦想、有能力、有资源,有人脉,如果在公司发展不顺畅,一旦时机成熟,很有可能会跳槽到其他公司,也可能会自立门户,成为竞争对手。

    这也是很多企业老板所担心的事情。

    所以,从长远的角度来说,想要留住核心业务人才,除了常规的月度激励,还需要有长远的合伙人和薪酬激励计划!

    想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,把职业经理人变成事业经理人。

    在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

    能让人才转变思维,死心塌地跟随企业一起发展的关键,就在于利益的趋同。

    而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。

    合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

    在某种程度来说,李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,

    合伙人可分为两种方式:

    1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

    2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

    在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。

    员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。

    底薪+提成的模式,在过去二十多年,一直非常流行,但是时代一直在发展,员工的需求也在不断

    三、、PPV量化加薪法

    对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

    再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

    对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

    所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

    所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

    所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

    不影响本职工作情况下兼职其他工作

    PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

    1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

    2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

    3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

    4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

    5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

    6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

    ...

    PPV模式的好处在于:

    1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

    2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

    3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

    这个时代正在发生深刻的变化,尤其是人才对薪酬和安全感需求,也在与日俱增。

    还在用过去的薪酬模式,可能会让你流失更多人才,没有人才的贡献,企业一切计划都无从谈起。

    优化薪酬模式,不但能留住人才,还让企业人效得到一个质的飞跃,何乐而不为?

    愿各位老板共勉!

    对此,你有什么看法,欢迎留言评论!

    企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

    文:曾老师(zwwjx168)

    作者简介:

    长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

    足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

    救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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