批评下属|批评要掌握一定的火候！

有个朋友刚去一家物联网公司做财务，不到半个月，就被大领导劈头盖脸的批评了好几次。每一次都让她费解而愤怒，最后她离职了。

她说，她觉得领导不尊重人，又看不起她，让她对公司产生了深刻的鄙视之情，所以退一步海阔天空。

我是支持我的那位朋友的，虽然我和他们老板也算是比较熟悉。这样的老板是要被批评的，还不是一个合格的老板。批评下属不是发泄情绪，更不是恶意贬低来证明自己的牛X。一定要注意目的和批评的火候。

首先，批评是指导下属的一种方式

如果你的批评纯粹是生物本性的发泄，那就是对下属的伤害，这种伤害会严重影响下属的心态，心态再影响行动，最后下属的工作结果就不会理想。批评不是要羞辱下属，而是要带出这个人，让他成长。既然是一种指导，那么就要考虑批评时的环境，情景以及下属是否能够接受，先要了解这个下属的特点和性格。

有的下属爱面子，特别是现在的年轻人。我常听朋友说，我们在家都是父母的小宝贝，到公司了凭啥要给领导骂？现在的年轻人都有傲气，不再是抗日战争时期那个任人辱骂的中国了。作为领导批评的时候，要特别注意方式方法。

其次，要做两个判断

第一要判断下属是否是经得起骂，骂了又能做好工作的人。如果不是就不要直接骂了，特别是在公众场合，有点下不了台。有的销售公司，唯业绩说话，一把手能力超群，威望高，经常把班子成员骂的狗血喷头，如果下属真的做错了事情，不会有心里问题，只能默默地信服。这种情况无关痛痒，不会带来大问题。但是，一般情况一定要判断下属的承受力和你这个组织的基本文化。

第二是判断下属的行为是否已经造成了坏的结果。如果已经产生了坏结果，那是否对其他人造成了影响？如果没有对他人造成影响，就要采取个别处理方式。而如果没有造成坏结果，就无须再进行批评，提醒一下就好，然后一起来总结经验，争取获得一个好的结果。

最后，如果是下属态度问题，或者违反了企业价值观原则问题，那就要杀鸡儆猴，梳理企业价值观和规范。

这个时候是可以在全体班子成员面前进行批评教育的。对于某些下属的无意或者无知犯了错，我觉得要就事论事，个别处理，让下属明白这个事情的后果，以及今后如何避免，前提是你有证据正面对方是无意的。

一般的批评都最好先肯定员工的努力，然后再一对一的进行批评教育。不过，对于一而再，再而三的违反原则性问题的员工，我觉得没有必要这样。

结尾提炼三个关键点：1、批评要控制时间，不要唠叨一个上午，都结束不了；2、不要用其他员工来做对比，已达到批评的目的，这样会制造矛盾；3、一定要就事论事，不能控制不了自己的情绪，而搞人生攻击，更不要出口不逊。总之批评是指导下属，要为下属的成长负责，要把人带出来，而不是毁灭。

2017/10/12  楼主