作者丨梁宁
来源丨唐韧
ID：RyanTang007
01.
人生的奥德赛时期
人生阶段分为童年、青春期、成年和老年，这是每个人的必经之路。
童年的我们没有自主能力，只能依赖大人，所以这个阶段的我们是没有“自我”的，是不具备判断力的。
我们自己的感受并不重要，重要的是抚养我们的大人和他们的感受，而当我们步入青春期的时候，“自我”开始形成，会有叛逆。
其实这个说法挺不好的。
接着当我们步入成年，开始具备自主能力，能通过自己的劳动养活自己，三十而立说的就是这个道理。
成年之后的老年阶段，传统社会就会认为老人不应该过多占用社会资源，但这些其实都是农业时代的划分方法。
其实从当前的现状看，完整的人生应该划分为六个时期，其中在青春期和成年之间，还有一个“奥德赛时期”。
奥德赛这个词来源于公元前 800 年的《荷马史诗》，出自一个神话故事。
翻译过来的意思就是，当你经历一切完成漂泊，最终找到自己的国，那么你会留下来去经营它、建设它，并且永远不会放弃它。
我们其实一直都是在经历各种体验，并且在这个过程中注重感受。
感受是一切行动的内在指引。
感受来自于哪呢？
感受来自于预期，预期是内心观念与现实是否一致的一种衡量。
所以当我们走出青春期进入生理上的成年期后，我们需要工作、需要成家、需要进入一个稳定的状态。如果这个阶段我们不稳定，会受到来自外界的指责。
这，其实就是一种过时的农业时代的思维模式，而这种思维模式定义了很多人的人生模式。所以现代西方社会学家，才会把奥德赛时期写到完整的人生阶段里。
奥德赛时期指的是后 20 几岁，30 岁出头的年轻人，他们还在学习和工作之间徘徊，他们推迟工作、推迟结婚、推迟生子，因为他们一直在寻找自己的“国”。
其实，现在北上广深一线大城市的年轻人，绝大多数都处于自己人生的奥德赛时期。
很多大学生或者研究生毕业后，大概也就是 20 出头，然后开始经历不同的公司、不同的岗位、不同的城市、不同的人，这种漂泊的状态持续的时间可能是 10 年，也就到了一个人 30 多岁的年龄阶段。
而有很多公司，对员工的年龄歧视就是 35 岁，所以很多招聘启事中会要求年龄在 35 岁以下。
在这个漂泊的过程中，其实每个人都是在寻找自己的“国”，并且持续训练和培养自己的能力。
一旦找到理想国，就会结束漂泊，就会留下来，并且持续强化这种能力，然后经营和建设好自己的“国”，这就是稳定的标志。
如果在找到理想国之前，你仍然继续漂泊，在寻找自己的领地，那不管年龄如何，你都一直处于奥德赛时期。
我们在学校里学习，熟悉学校的环境和应对方式，我们知道该如何学习和考试。
一旦离开学校进入职场，离开这个熟悉的战场，我们就会开始一段新的寻找自己的理想国之旅。
在一次新的漂泊旅程里，从一枚小白开始，去学习新的能力，去探索自己的理想国在何处，不断历练、不断尝试，最终找到自己的理想国并成为国王。
这就是我们每个人在人生阶段中不断重复的从小白到国王的故事。
那么，在从小白到国王的过程中，有三项能力特别重要，分别是判断能力、增长能力、关系能力。
02.
判断能力
建设你的评估系统，练习为自己负责
如何理解什么是判断能力？
判断能力就是从表象世界找到本质和规律的能力。
比如你所在的公司，你在为你的工作负责，在为你的老板负责，但反过来，你的上司以及你的公司有没有对你负责呢？
很多人会善意的告诉你，公司是为你负责的。
如果你能扒开表象，从本质上去看问题，你会发现，公司其实是向股东负责的，股东的利益才是一家公司的最高利益。
从这个真相上来讲，如果你不是公司股东，那你就不是公司最需要负责的人。
作为产品经理，我们是创造东西的人，如果要创造，首先就是不能生活在表象里。因为表象的世界里存在很多的信息，所以我们要学会判断。
当任何一件事情发生的时候，多探究一下其中的原因，多问一下为什么。
在我们这个观念叠加的时代，很多信息交织在一起，更需要我们具备极强的判断能力。
当下的我们，处于信息时代，也可能处于AI史前时代，再往前推，就是工业时代和农业时代。
中国大部分时间处于农业时代，然后短暂进入了工业时代，然后就快速进入信息时代了。
农业时代，我们的祖先就守着一块田地，日出而作日落而息，然后世世代代就这么生存下来了。
然后就进入工业时代，工业时代本质上是在解决力量的问题，蒸汽机和机械的发展，让人拥有了肉身外的超强力量。
而信息时代，实际上解决的是视觉和听觉的延伸问题，我们能看到千里之外的人，听到千里之外的声音，这都是在农业时代和工业时代不可能做到的。
那么AI时代解决的是什么问题呢？解决的是我们的脑力延伸问题，让我们的决策模型进行升级。
一个好医生和一般医生以及好的股票操盘手和一般的股票操盘手之间的区别是什么？不是获取信息的能力不一样，而是大脑决策模型不一样，因为他们获取的信息都是一样的。
社会的发展是连续的，我们的人生也是连续的，我们从一个公司到另一个公司，从一个城市到另一个城市，这些其实都是连续的。
从农业时代开始，我们就是一堆人围绕一块土地，一起劳作、一起生活。因为那个时代的生产力有限，我们必须抱团，所以我们天然是集体主义。
本质是什么？
本质是力量的问题，因为个体力量太小，离开集体后很难生存，所以个人的感受并不重要，是否被集体接纳才重要，我们必须符合集体的预期。
在有限的资源下，知足很重要，所以那个时代，生活就是将就，稳定就是幸福。
但进入工业时代后，这个问题被解决了。
你发现了么，那个时代的观点，和现在我们做一个好产品的理念都是相反的，我们追求个性、追求极致、追求个人体验，这一切放在中国古代都是不被接纳的，都是羞耻的，因为它们不符合集体的预期。
所以现在很多我们以为的观念并不是一开始就存在的，就像一个婴儿是不可能有羞耻心一样。
所以，为什么你认为领导应该为你负责、公司应该为你负责？
那是因为领导给你指令，你依据指令做事。
而这个观念形成于从小我们都接收来自父母的指令，而父母最终为我们负责；另外比如老师，老师也是给我们发指令的，老师为我们负责。
同样的观念，在我们和公司的关系上，公司不为我们负责，公司为股东负责。
所以这就是经过判断后得出的真相，我们要为自己负责。
03.
我们应该学习信任自己对别人的评估
接着讨论一个话题，如果在上述情况下，我们是否还应该信任别人？
结论是：我们不应该信任别人，我们应该学习信任自己对别人的评估。
比如说，你觉得自己太胖了，要减肥，但你妈说你一点都不胖，不需要减肥。
这个时候，你应该信任你妈吗？
当然，你需要信任你妈，如果你连你妈都不信任，那在这个世界你可能不能再信任谁了。
但是，在这个场景下，你妈可能基于她的心理逻辑以及她的情感因素，歪曲了对你的评价。所以，当她给你这个建议的时候，你是不能信任的。
前面有说过，感受是行动的内在指引，你之所以会做出一些行动，是因为感受在指引你。
那你为什么会有这种感受？是因为很多内在的观念在影响你。
比如很多人觉得漂泊就是不稳定，折腾就是不稳定。
当然，很多时候我们都会信错人，这些人甚至会给我们带来伤害。
那我们是不是就应该不再信任他人呢？
其实不是，我们应该信任的是我们对别人的评估。
我们之所以会信错人，是因为我们对他人的评估模型出了问题，所以，我们只需要升级和完善自己的评估模型就可以了。
建设好评估模型和判断能力，练习为自己负责。
04.
增长能力
设计你的增长系统，打造你的增长飞轮
在这个功利的时代，如果用简单粗暴的方式来衡量增长，可以把增长和赚钱用同一个说法。
赚钱的方式有两种:
一种是劳动致富，
一种是做出正确的决定。
劳动致富的观念在农业时代就已经存在，没什么好解释的。而什么叫做出正确的决定呢？
这一点，其实我们从小都没有刻意去学习过，因为中国的传统教育观念就是听话。
教育的目的是你接受了良好的教育，你才不会对社会做出危害，才能为社会做贡献。
而有效的、持续的增长，需要你做出正确的决定。
如果单看我们个体，可能差异性比较大，但是看那些大公司，其实也是一样的道理。
拿京东和阿里举例，这两家以电商起家的公司都是 2014 年在美国上市的，到今年为止五年过去，这两家公司发生了哪些变化呢？
京东在 2014 年就是一家物流体验非常好的电商公司，五年过去，京东的增长体现在品类扩充和市场覆盖上，只要时间推移，就可以持续扩充品类，就可以持续覆盖更多的地区和人群。
也就是说，京东建立了一个增长模式，然后在这个增长模式里持续做好管理并增强自身能力，这一直是一种劳动致富的模式。
再看过去五年的阿里，是不是变化已经非常巨大了！其实 2014 年的阿里已经是一个巨大的组织和经济体，但在这些年里，它仍然能像舞龙一样演化出来不同的增长。
这靠的是什么？是劳动致富模式吗，是每年努力种庄稼，然后多收一点，少吃一点，然后明年继续种庄稼吗！
显然不是，靠的是做出正确的决定。
再看美团，2014 年的美团刚刚结束千团大战，那时的日单量才 100 万单。后来和大众点评合并，然后开始尝试进入新的领域。
到今天，美团的日单量已经超过 2000 万单，这种增长靠的是持续在团购领域的劳动致富模式吗？
显然不是，靠的是做出正确的决定，才有了后来的美团外卖以及各种围绕生活服务的新业务。
如果美团一直在它初期建立的增长模式里以劳动致富模式做增长，那今天美团还是一家小公司。
对于我们个人也是一样，我们努力工作，增强技能，然后跳槽到另外一家公司，收入有个百分比的涨幅，这始终是处于劳动致富模式下的增长。
有意识地训练自己做决定的能力，跳出增长曲线去思考和判断，跳出自己的天花板，然后演化出自己的增长路径，寻求不一样的增长道路。
这是一个值得持续讨论和思考的话题。
05.
关系能力
建设自己的共同体，让同伴增强自己
什么是关系？
什么是好关系？
把一个组织运营成共同体，才是一种优质的关系。
两个同事每天在一起工作，一对情侣领了结婚证成了法律意义上的共同体，这些叫好关系吗？
或者说，那些会说奉承话会送礼的人，就叫做擅长处理关系的人吗？
显然不是。这里有一个关系模型，能用来做一个参考。
关系有四个阶段，分别是理想阶段、冲突阶段、协同创作阶段、整合阶段。这个模型基本可以适用于工作伙伴、夫妻关系、恋人等不同的关系模式。
每个人都有不同的角色，我们都是按照角色来预期对方。
如果遇到一个理想的公司、遇到一个理想的上司、遇到一个理想的对象，这都是我们在做角色化的预期。
由此，我们就会产生角色化的行为方式，比如请客吃饭、送礼、拉近关系都是我们基于角色做出的行为反射。
从图中可以看出，一段关系是从理想阶段开始，但理想阶段根本不在关系三角模型中，理想关系只是我们的一种假想，我们会基于这种假想去产生一些行为，但实际上根本就没有进入真正的关系。
真正的关系是从冲突阶段开始的。
很多人都害怕冲突，尤其是中国人，自古以来的文化里就崇尚谦让、为人谦逊、相敬如宾，都是避免冲突的。
之所以会害怕和避免冲突，是因为有这个观念，而这个观念是不对的。
总是跳槽、总是漂泊、总是折腾，会被认为不稳定，这种外在的观念会让你觉得自己真的好像做错了什么，其实没有，这都是观念不对。
年轻的时候漂泊是必须的，在一段关系里冲突也是必须的，如果用农业时代的观念来衡量当今的时代，那是不对的。
为什么会有冲突？
是因为理想化预期与实际关系不符，你会发现现实跟你想象的不一样，这时候冲突就开始了，而冲突的表现形式其实就两个词：
一个是指责，
一个是内疚。
指责是对方的行为和自己内心的预期不一致；内疚是自己的行为没有达到对方的预期。
当对方指责你时，你会感到难受，所以你也想让对方难受，所以你也指责对方，这就是一个恶性循环。
如果我们能抛掉理想化角色和预期，和对方真诚相对的时候，冲突如果处理的好，那就可以进入下一个关系阶段，就是整合阶段。
如果没有处理好，那就会进入三种不同的状态，分别是冷漠、超越、分离。
冷漠是什么，冷漠就是节能。用爱因斯坦的方程式解释，能量是万事万物的本源，生物有节能的天性，放在今天，说白了就是懒。
一段处于冲突阶段的关系，双方还是有能量去指责和内疚的，而一旦进入冷漠阶段，就是用最低能耗去应对。
夫妻吵架，双方为了不继续冲突，会冷战；上司总是指责一个员工，员工最后都不说话了，因为他已经进入关系的冷漠状态，上司叫他干什么还是会干，只是没有了热情。
超越是什么？比如说当一段关系进入冲突阶段，有一方会说“我不跟你一般见识”或者“好男不跟女斗”，通过这种超越冲突的话来避开冲突。
实际上，冲突还在，只不过用这种方式把冲突跨越过去了，说不定哪一天还会爆发。
冷漠和超越，至少是达成了一种暂时的共存和共处。
还有一种状态就是分离，那就是离婚、离职等结束一段关系的方式。
那如何解决冲突呢？
其实只需要做一个替换，就是把和一个人相处过程中出现“问题”这个词的地方，全部替换为“差距”。
问题的本质就是差距。
我们说一个人有问题，对方就会感受到被指责和评判。其实让对方产生这种感觉和内疚没有任何意义，反而会激化冲突。
如果我们一起评估差距，去看看这个差距和预期之间到底还差了什么，然后一起想办法看看能一起做点什么去弥补这个差距，把差距缩小一点，这个过程中，完成人的整合、团队的整合、组织的整合，你中有我，我中有你。
这样的关系才是亲密和稳定的关系，才是建设共同体。
在这种状态下，我们会容忍对方的短板，然后去弥补这种差距。而在理想关系阶段，这是不会暴露的。
所以在《原则》那本书里有这么一句话：
人和人的疏远，是从一个人向另一个人隐瞒错误开始的。
如果能够完成整合，才能进入下一个阶段，就是协同创作阶段。
比如：一起去冒险、一起做一件事情、一起去创业……
如果组织的关系没有形成共同体，怎么可能进入一种创造阶段，怎么做创新。因为大家都会因为害怕自己犯错或者漏出短板而遭人嫌弃。
如果连开放型的讨论都无法完成，那这个组织就一定不会进入协同创作关系阶段。
很多的家庭或者团队进入一种冷漠状态，大家不发生冲突，也没有创新。
其实已经不是一个协同创作的组织了，大家不需要一起在这里去面对未来，一起去做没有做过的事情。
作为产品经理，我们是去管理别人感受的人，我们要了解别人的感受，然后成为他们行为的内在指引，然后引导他们行动。
同样的，我们会去管理自己的人生。
我们为什么会情不自禁地去做一件事情，是因为我们有感受，而感受的形成来自于观念。
总结一下，其实讲了这么多，主要有三个核心观念：
第一，奥德赛时期，从来就没有不经历漂泊就进入的稳定。
第二，不要轻易相信别人，要学习信任自己对别人的评估，建设自己的评估能力，为自己负责。
第三，冲突才是一段关系真正的开始，进入冲突，才是真正认识一个人的开始。
最后，跟大家分享一句希腊诗人卡瓦菲斯写的关于奥德赛的诗句：“当你启程，前往伊萨卡岛，愿你的道路漫长，充满奇迹，充满发现。”
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