案情简介
陈某是监理公司员工，通过国家一级注册结构师考试。某工程设计院是一家从事工程设计的企业。2003年，陈某与工程设计院协商一致，将其一级注册结构师的执业资格注册到该院，执业证书及执业专用章等同时移交给该院统一管理。同时，双方签订了书面劳动合同。设计院在劳动合同存续期间按期向陈某发放报酬，但陈某并未在该院实际工作。现该书面劳动合同约定的劳动期限已届满。陈某要求设计院返还注册证书及执业专用章，设计院以返还后会导致无法满足单位资质要求为由拒绝返还。
陈某遂申请劳动仲裁，仲裁委以不属于劳动争议处理范围为由作出不予受理决定。
陈某不服，起诉至法院，请求：确认劳动合同终止；设计院返还其国家一级注册结构师执业证书、执业专用章。
设计院辩称：2003年应陈某的要求，将其一级注册结构师的执业资格注册到该院，给予其优厚报酬并逐步提高，现该院执业人数与单位工程设计资质的要求相比无富余人员，若同意对陈某的执业注册变更手续，则设计资质不能满足国家要求。陈某是该院外聘技术人员，不存在严格意义上的劳动关系。请求驳回原告的诉讼请求。
法院裁判情况
一审法院经审理认为：陈某与设计院签订过书面劳动合同，设计院按时向陈某发放报酬，双方形成劳动关系。
设计院主张陈某是外聘技术人员，但外聘技术人员与用人单位之间形成了劳动权利、义务，也属于劳动用工关系。
因此，设计院认为双方不存在严格意义上的劳动关系的理由不能成立。劳动合同期限届满后，双方的劳动关系即行终止。
陈某的国家一级注册结构师执业证书、执业专用章与其身份存在特殊的关系，为其专有的财物。双方劳动合同终止后，设计院负有返还上述执业证书、执业专用章的义务。
本案不涉及注册师的变更注册问题，设计院提交相关地区变更注册程序的文件，不构成其占有执业证书、执业专用章的合法理由。双方的纠纷发生于履行劳动合同过程中，属于劳动争议处理范围。
据此，判决：
1、确认陈某与设计院签订的劳动合同已终止。
2、设计院于该判决生效后十日内返还陈某国家一级注册结构师执业证书一本、执业专用章一枚。
设计院不服一审判决，向该市中院上诉称：
1、该院没有陈某的国家级注册结构师执业证书，执业用章已过期作废，均无从归还。
2、陈某的劳动单位是监理公司，其只是该院外聘人员，与该院不存在劳动关系。
请求二审法院撤销原判，依法改判驳回陈某的原审诉讼请求。
陈某答辩称：其与设计院签订过书面劳动合同，执业证书、执业用章均在该院，请求驳回设计院的上诉请求。
二审期间，法院査明：陈某是监理公司的正式职工，并由监理公司为其交纳社会保险。
二审法院认为，陈某的工作单位系监理公司。陈某虽曾与设计院签订过劳动合同，但该劳动合同是满足设计院资质的形式所需，陈某并未向该院提供劳动或与该院在工作中形成管理支配关系，陈某与设计院之间是虚构的劳动关系，其纠纷不属于劳动争议处理范围。
据此裁定：
1、撤销一审判决；
2、驳回陈某的起诉。
法院裁判评论分析
本案是关于“空挂资质”的个人与单位之间，其劳动关系应如何认定问题。
（一）“空挂资质”的情况，系很多行业存在较普遍的问题。对此，能否认定单位与个人之间存在劳动关系主要应从以下方面考虑：
一是主体适格，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
二是当事人双方实际履行劳动法规定的权利义务，用人单位与劳动者之间形成管理与被管理的关系。也就是说，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，双方存在劳动合同，但是，判断是否形成劳动关系，不能以是否存在劳动合同为唯一标准。对于单位与个人而言，劳动合同是劳动关系的形式要件，但不是劳动关系的充分条件。确定是否具备劳动关系，还应从上面三条进行分析。
(二）认定劳动关系是否存在，应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件，是否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位的管理。如果没有发生实际用工、劳动者没有提供有偿劳动，用工单位与劳动者之间没有形成管理与被管理的关系，就难以从本质上认定形成劳动关系。
(三）“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议。
本案中，陈某与设计院签订书面劳动合同后，表面上看，双方形成了“劳动关系”，但实际上陈某是在监理公司工作，为监理公司提供劳动并接受其管理，与监理公司形成劳动关系。陈某并未向设计院提供劳动，也未接受其管理，实际上是以其一级注册结构工程师的执业资格注册到设计院作为条件，换取所谓的“工资”。设计院与陈某签订书面劳动合同的意图仅是满足国家特殊行业对其单位成立规定的资质要求，而非以招用劳动者为目的。双方是以“劳动合同”之名，行“租用资质”之实，即所谓的“空挂资质”，并不符合劳动关系的实质要件。
最高人民法院民一庭意见
“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议,应按一般民事纠纷案件处理。
案后感想
建筑行业的“空挂资质”中，因劳动合同系双方虚构而成，双方的纠纷并非是在履行劳动合同的权利义务过程中发生，也未形成事实上的劳动关系，故此类纠纷不受劳动法律、法规所调整，不属于劳动争议。
通过本案可以看出：在劳动争议案件中,不能仅以存在书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。
认定劳动关系是否存在,不仅应审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动关系的实质要件,是否发生实际用工，劳动者是否提供有偿劳动并接受用人单位管理等。为此在实际判断中，应该紧靠判定劳动关系成立的三大要件，逐层分析，看其实质，只有这样才能做到拨开云雾见青天，真正判定双方当事人之间是否存在劳动关系。
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