实行“末位淘汰法”制能给员工以压力，能在员工之间产生竞争氛围，有利于调动员工的积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
注意：淘汰末位者不是孤立的，而是同时保留比被淘汰者合适的、优秀的人员，又让出位置给新的比被淘汰者合适、优秀的人员。
如何使用末位淘汰法呢？
我们认为，在遵循科学性、客观性及可接受性的基础上，对人才的选、育、用、留做到如下几点，才能让末位淘汰法用起来更顺。
首先，企业在招聘之初就要尽力做到量才而用，避免一开始就埋下被淘汰的隐患，浪费了企业的职位资源和企业培养的精力。
要与员工共同制定企业发展规划，给予员工一个明确的发展目标。让员工一进企业，就知道在这个企业该做什么，他未来的路是怎样的，要求是怎样的，他的长处是什么，真正做到以人为本。
其次，在签订劳动合同时，双方就应在平等自愿的基础上，对“末位淘汰”达成一致，并在合同中有明确的说明。同时，这种合同应该是针对所有在职员工的，否则公司在执行“末位淘汰”时，就可能要冒违约的风险。
再次，在实施末位淘汰前，企业应该制定一整套客观、公正、公开、透明的绩效评价体系，如果这样做了，排在末位上的员工自然无话可说。
最后，我们对排在末位的员工应尽可能采取温和的方式处理。例如，给淘汰员工新的就业机会，这是一种比较符合我国国情的好方法。
事实上，很多企业的末位淘汰制都有转岗、降职、转为试用期等内容，许多企业在评定时一般都会选出10%的不能胜任员工，但一般来说，最后真正被辞退的只有5%，这样做效果确实不错。
执行这种淘汰法，可以大大激发员工的活力，能够形成良好的竞争氛围，使员工素质不断提高，团队不断优化，从而创造出良好的企业效益。
末位淘汰制的积极意义
末位淘汰法作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极的意义。
（1）可以有效激励员工
在任何企业的任何工作中，激励必不可少。
缺乏激励的企业是效率低下的企业，而末位淘汰法则是一种强势管理，旨在激发员工的工作积极性，通过有力的竞争使整个企业处于一种积极向上的状态，从而提高工作效率和企业效益。
（2）可以精简机构，有效分流
在人员过剩的企业中，人浮于事的情况是无法避免的。
在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。
通过末位淘汰法，能够对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。由此可见，在企业人员过剩的情况下，实施末位淘汰法是一种有效分流员工、精简机构的好手段。
（3）能够有效推动企业向前发展
一般说来，企业管理员工大致可分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和任。企业为了降低成本，多出效益，一味压低员工工资，这种阶段是最原始的。
第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。这时，企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。
第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在我们国家的许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。
所以，目前实施末位海汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够有效推动我国企业向前发展。
末位淘汰制并不是不对员工负责
杰克·韦尔奇在他的自传中也谈到“有些人认为，把我们员工中底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径。
事实并非如此。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境中，才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’。
先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：‘你走吧，这个地方不适合你。’此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学、支付大额的住房按揭贷款。这才是真正的残酷。”
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