2、拆页：引领性指标（P53）
2.1 R原文
摘自图书：《高效能人士的执行4原则》
下边我们来深入讨论滞后性指标和引领性指标的区别。滞后性指标是对你想要达到结果的衡量指标，我们之所以称之为滞后性指标，是因为在你获得它的数据之时，所有事情都已经发生得到结果了，所以这些指标就总是滞后的。最重要目标中的，到某个时间，从X提升到Y,就是一个滞后性指标，但是最重要目标并非现实世界中唯一的滞后性指标。实际上，在我们的日常事务中充满了无数的滞后性指标，比如说收益率、支付能力、库存数量、住院率、资产利用率等等。
引领性指标就不一样了，它们可以预告结果。引领性指标有两个显著特征，第一，引领性指标具有预见性。这意味着一旦某个引领性指标发生了变化，你就可以根据这个推断出滞后性指标之后会有怎样的变化。第二，引领性指标是可控的，它可以被你的团队所影响，这意味着，你们可以靠自己的力量促使引领性指标发生变化。
2.2 作业
【Step1：撰写草稿】
请根据以上材料，完成如下任务：
1. 【做】请在原文中划出本段的重点句和重点词，概括每一段的段落大意；
2. 【想】（提炼What、How）请使用自己的语言概括作者给出了一个怎样的方法，用来解决什么问题；具体的步骤是怎样的。
3. 【想】（提炼Why、Where）根据上述内容，思考作者认为这一方法可以解决问题的理由及该方法的使用条件和可能的场景。
4. 【做】请将上述两步的思考结果整理成本片段的I。
5. 【做】根据你写的I撰写本片段的A1和A2。
【Step2：自测修改】
请参考以下注意事项，检查并修改自己写完的I，将修改后的版本保存成作业提交。
□ I是用自己的语言表达的，没有大段的摘抄，逻辑清晰，文字精当。
□ I是否包含了明确方法的具体步骤。
□ I是否包含了R里全部关键词和关键句的意思，是否对原文相关的知识解读准确。
□ A1的故事总结和A2的具体计划，是否属于片段要解决的问题。
□ A1的故事总结、A2的具体计划，是否与I里提炼的方法步骤一致。
【注：Step1与Step2只是思路过程，不是格式要求，在草稿中进行即可。最终提交加工后完整的 I、A1、A2。】
2.2 作业
请根据上面的【R】写出你的:
【I：用自己的话重述原文】--诠释、清晰、准确、致用
【What】该拆页讲述了滞后性指标和引领性指标及区别。滞后性指标用来衡量目标是否达到。引领性指标可以预告结果，它有两个显著特征，一是预见性，即衡量可以促使目标达成的事情，二是可控性，我们可以对其进行有效影响。
【Why】正因为引领性指标可以预见结果，并且通过制定有效的行动，可以控制结果，所以，日常工作和生活中，通常可以通过设定多个引领性指标从而确保滞后性指标的达成。
【How】怎样设置引领性指标呢？
1、分析目标，确定滞后性指标
2、拆解滞后性指标，制定实施计划，分析影响因素
3、寻找可量化的指标，作为引领性指标
4、坚持记录，确保引领性指标的达成
【Where】预见性指标的设定，可应用于目标管理和计划管理中。
【A1：描述自己的相关经验】
要求：符合A1便签的标准——鲜活、故事、对应、反思
【案例】我在公司主要负责招聘工作，下属有一名招聘专员。公司对我们的考核指标是“年度招聘计划完成率”达到90%。2019年虽然总体指标达成，但有几个关键岗位没有招聘到位，用人部门意见颇大。
【反思】该指标属于典型的滞后性指标，到了年底，才能知道全年累计的招聘完成情况。并且，即使年底的完成率达标，但关键岗位招聘不到位，仍然不能证明招聘的有效性。所以，应设置几个预见性指标，以保证招聘效果和招聘计划完成率的达成。
【A2：我的应用（目标与行动）】
要求：符合A2便签的标准——目标、行动、关联、可控
【目标】重新设定2020年招聘指标，使其可控、有效、可追溯
【行动计划】
1、 [endif]招聘的结果很关键，所以保留年度招聘计划完成率90%
2、 [endif]设定预见性指标：
1） 区分招聘优先级，将急聘、关键岗位放在首位优先招聘
2） 对于优先级靠前的以及关键岗位，设定预见性指标：面试比（面试人数/邀约人数）和录用比（offer人数/面试人数），以确保招聘效果，衡量招聘工作量。
3、编制招聘统计表，将招聘有关的指标每月进行统计分析，关注异常，及时处理，提升招聘到位率。
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