身边创业的朋友不少。
他们的苦闷也不少。
而其中最纠结的莫过于跟优秀员工撕逼了。
撕逼大戏，在吃瓜观众看来津津有味，但对于当局者而言，无疑是巨大的伤害，这种伤害甚至会波及到公司其他不参与到撕逼战役中的同事。
创业公司，本来就容易焦虑。
而当融资不顺时，这种焦虑就像是无形的毒药，从上至下弥漫整个公司，甚至去趟厕所做个菊花放松操，也会心如蚂蚁噬咬般、双腿发软、头冒冷汗。在这种氛围里，每个人都像是随时会被点燃的炸药桶，只缺导火线而已。
创业公司人少，每个员工对公司都显得至关重要。因此，在招人时，应该格外谨慎才是。
但不少CEO却不这样认为，反正试用期工资也不高，先招进来试试，不行再辞掉呗。抱着这种想法的CEO，短期来看，能降低运营成本，但长期而言，只能自食苦果。
人员的稳定，对创业公司而言，其实很重要。
人少，导致每个人的联系变得很紧密，甚至会出来像孪生般的小团体，一旦有人离职或者被公司辞退了，团体里其他人的情绪容易被牵动。何况，人员变动，工作交接，对要珍惜每一分每一秒去冲刺的创业公司而言，无疑是一种巨大的时间成本浪费。
因此，要避免撕逼。得先从招人开始。
定好人设
每个职位对应的工作内容及技能是什么，CEO应该了却于心。在招人时，要想好这个人真的合适吗？承担得了风险吗？有创造力吗？工作主动性强吗？这些素质，虽然不能在笔试面试的时候完全体现出来，但通过交流及作业完成情况，CEO也能有个大致判断。如果还犹豫不决，不妨看下我自制的这张审核表。独家配方，一般不外传。
如果有多人竞聘同一岗位，分数高者优先考虑。至于是要成立面试小组，还是由HR及ECO判断即可，按公司实际情况操作。我认为，创业公司，CEO独断是好事。反而，事事要民主，时间都花费在无休止的讨论和会议上了。
准确用人
用人，是一门艺术，是心理学、社会学、管理学的综合。
我认识的一个CEO，无论是能力值还是经验值都能打上四颗半星，但他有个死穴，就是三分新鲜度，对员工尤其如此。员工初来乍到时，他相当热情，嘘寒问暖，甚至扬言：只要你干得好，主管的位置就是你的！天天问员工工作心得、讨论工作问题。但不出一个月，他就冷淡了。而员工就有一种被打进冷宫的挫败感。而这种挫败感是每个在职的员工都经历过的，就容易形成共同吐槽的话题了。
因此，人招进来了，怎么用他？怎么发挥他的能力？怎么挖掘他的潜力？不仅仅是HR的事，CEO更要操心。毕竟，公司运营不善，HR大不了重新找工作，而CEO要面对的是债务危机及信用危机。
为什么优秀员工总是自恋狂？
其实，每一个创业的CEO才是不折不扣的自恋狂，只是有的呈显性，有的呈隐性罢了。他们坚信自己能打造一番新天地，能登上人生巅峰，能名留青史，并为此不懈奋斗。这个过程，需要源源不断的自信，而自信一部分来源于成就感，一部分就来自自恋。不够自恋的CEO，往往缺乏足够的动力，在挫折面前容易崩溃，面对投资人唯唯诺诺，名义上是接受资金注入，实际上是变相成为投资人的打工仔。
而优秀员工，往往也是自恋的。老子优秀，老子不愁工作，大不了换份呗。
当两个自恋狂撞击到一起，能不火花四射吗？
因此，如果安抚并运用好优秀员工，让好刀用在刀刃上，就是考验一名CEO能力的关键了。
善用得先知人
想把优秀员工用好，且不撕逼。得先充分地了解他。优秀员工的重要特质是，某些方面，尤其是工作上能力特别突出；但在其他一些方面，比如为人处世、生活细节等却特别不注意。比如，有的说话会很冲，习惯用“你要”“你这样不对”诸如此类命令式语句，甚至还喜欢爆粗口；有的不注重生活细节，工作卡位弄得跟乱葬坟一样；有的见人不打招呼，直视等于漠视，匆匆擦肩而过；有的性子急，没说两句话青筋暴起、声线拉长，声音尖锐得能刺穿几层玻璃；等等。这些都是缺点，但不能因此抹杀他们优质的工作能力。
知道他们的缺点，尽量避免因为工作安排让他们暴露自己的缺点。这种尊重和理解，员工会铭记在心的。彼得．德鲁克在《卓有成效的管理者》中提及到，“才干越高的人，其缺点也往往越多。一个管理者如果仅能见人之短而不能见人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，这位管理者本身就是一位弱者。”
如果一定要撕逼，请对事不对人
创业公司的扁平化管理，注定CEO和每位员工直接接触的可能性很大。一言不合，互相争执，甚至争执不下，互相不爽，这样的现象屡见不鲜。但如果撕逼了，请保持风度，请对事不对人，请不要上升到人身攻击。
我见过一位CEO，做事冲动，而性情又暴躁，时不时与员工撕逼。但他有个优点，从不记仇，也不私底下给员工穿小鞋。事后，他会反思自己，是不是哪里犯了错。如果错了，他会主动跟员工道歉并请求员工原谅，再相邀愉快地下午茶；如果真的没错，他会直截了当地指出员工的错误并要求他改正，还是相邀愉快地下午茶。其实，大家都是同事，都在为公司利益而奋斗，为什么要相残相杀呢？有什么气，不是一顿下午茶能消解的吗？
嗯，吃货的逻辑就是这么简单。
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