公司来了一个新经理，第1天上班，下属抱着一堆文件来汇报工作，像往常一样请示并等待领导的决定。不想，这个新上任的经理风格不同以往，坚定的回复“只要你觉得正确的事情，就自己决定吧。”下属看着上司信任的眼神，有点慌。
2个月过去，发现部门员工做事情的态度不仅一如既往的认真，更多了一份前所未有的慎重，做决策的效率也更快了。
为什么？这就是赋能带来的效应。赋能即“将权利赋予我们的团队，允许他们自行其是。”这个观点来自于畅销书《赋能》。
我写这个观点的原因是，关于打造敏捷团队应对不确定性，赋能正好就是一个简单易用的领导框架。这是一本管理人员值得看的关于提升领导力的书。
（1）自由度大是赋能的特点
有一个著名的百货连锁店，新员工入职培训都会收到一张卡片，卡片正面写的是期望，背面写的是我们员工手册很简单，也只有一个规定，那就是：“任何情况下，请做出最合适的判断。任何时候，都可以向你的部门经理，人力资源询问任何问题。”
没有任何绝对刚性的条条框框，比如行为准则10条等之类。
相反，这管理方式很特别，“权利的去中心化”。
效果会怎样？
我们一定知道有个高端形象品牌的连锁酒店：丽思卡尔顿，很多人以为他们出色的服务质量一定来自对流程细节的精益求精，公司一定对一线员工进行严密的监督，其实不然，他们的管理也非常的“自由度大”。
他们告知员工基本准则之一是“立刻让客人满意是每个员工的责任。”然后鼓励员工使用公司赋予的权利，哪怕需要脱离自己的岗位。
（2）敏捷度提高是赋能的好处
给一线员工做决策的权利，效率反而更高。因为一线员工比高层更快速的感知市场局势。
网络时代，一个顾客买了一款手机，不满意，于是在网路上发了一条帖子抱怨该品牌。然后这个公司的员工刚好看到，立即回应，迅速给出解决方案。
如果这个员工没有权利去解决，而是需要请示，信息的不对称，反应的滞后，都是对自身品牌的伤害。
“只要不是邪恶的，只要不是违法的，只要这件事对实现我们的目标有利，那就去做吧。”
（3）决策质量提高是赋能的附加值
权利下放后，遇到临时的突发事件，谁都可以立即采取正确的决定。事实证明，当团队成员有了做决定的权利，在做事情的时候更多了一份前所未有的慎重。
从听从决定到自己做正确的决定，这其中有心理上的大不同。
当不必等待上级领导的决定，没有人提供指导性的意见，每个人从心理上就开始成长了，他会更关注事情的结果，肩负起自行做生死抉择的重任。
更何况，一线人员比谁都更彻底的了解现场状况。去中心化更有利于快速找到最好的解决方案，而不是等待，等到明天再等领导处理。比如今天解决可能有90%的胜算，明天再解决就只有70%了。
所以，权利的去中心化，让团队随时做正确的决策，这就是赋能。
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