最开始听还以为是一本关于绩效管理的书，听了一部分才发现更多讲的是改善与他人沟通。最近对经管类的书不感兴趣，读起来都很有道理，但是很难落地。并且读的数越多，越发现从书名上看，目的性越强的书越没用，比如30天学会炒股、10天搞定办公软件，给你一个团队你怎么带，反而是小说、历史、心里学等人文方面的书，看起来没用，反而更有用。人只有获得内心的安定，精神的富足，才可能搞清楚自己真正的需求。
生活中，我们发现，当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找到不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受，甚至认为你站着说话不腰疼。而被问的大多数人会给出具体的建议，可能大多数人都好为人师的缘故。你的建议即使是很合理，对方也不会很高兴或者感激，就算是你的妻子提问你也一样。
你应该……
你试试……
建议你……没人愿意听这样的话。
工作中，我们对员工一遍遍的教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。因此，通过沟通让员工自己找到路径要比你给他提建议要更有效，你提建议的时候，同时表达了你对他的否定。指导和建议会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我察觉力。只有通过教练式的提问，才能令他思考自己的现状和问题。
什么是有效的问题？
比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？“两个问题意思一样，但是第一个有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二那个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题分析上。
有效的提问不仅可以运用在工作中，生活中用到的也很多，包括培养孩子。
你觉得这样这样做对吗？
你觉得如果是一个好孩子，应该怎么做？
……
一个好的教练要做到：真诚、不评判、不建议、激发辅导对象
应该怎么提问？怎样激发？
GROW模型：
目标 期望的成果是什么
现实 挖掘真相 澄清 理解
选择 探寻备选方案 征询建议
意愿 阐明行动计划 设立衡量标准 规定分工角色 建立自我责任
GROW辅导的关键原则： 提高自我认知（现实 目标） 建立自我责任 （意愿 选择）
Goal:目标设定的常用问题
你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality:关于现状的常用问题
目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？
这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关？他们分别是什么态度？
是什么原因阻止你不能实现目标？
和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？
是什么令你……？
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过哪些行动？
Options:你有哪些选择？
为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？
如果……会发生什么？
哪一种选择你认为是最有可能成功的？
这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
Will：你要做什么？
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
提问比回答更有力量！
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