孩子,跑得太快是会滑倒的. ——莎士比亚
团队或个人的绩效成绩是由两个因素所决定的，其所接受的挑战与支持程度。最后绩效结果就等于其所围成的面积。单独强调挑战或支持，所获得的绩效都是不理想的。见下图。
挑战与支持围成的面积
好，文章“结束”。这时候你可能会骂娘，但确实一张图片就已经能描述清楚了。接下来我想谈谈挑战与支持的误解。
误解
现在很多公司都一味的给予团队或个人压力，并视人员为有限的、可被替换的、需要高效利用的“资源”。一旦有这种想法，就会形成视企业为机器的想法。对于机器而言，挑战就是给零件更大的压力，让它转得更快。支持就是为了高速运转而添加“润滑剂”或更换坏了的零件。但现在这个时代，这其实是对知识工作者的极大误解。
挑战不是压力
我的一位朋友给我讲了一个事，公司所有的事项都是一层一层的传达下来。大领导有一个想法，传达给中层领导。中层领导有些纠结，分解之后传达给了基层领导。基层领导比中层领导更纠结了一些，再次分解之后传达给了基层员工。对于一般的任务还可以，但是压力特别大的任务到达最后一层之后就会发现巨大的反弹。干活的人直接就表明态度，我不想加班了，你该咋地咋地，开了我也可以。
这不是挑战，对于一个好的挑战来说要满足一下特点：
- 挑战的目标是发自被挑战者的内心，而不是挑战者的内心。
- 完成我分配给你的任务就是错的，努力实现你的职业追求就是对的。
- 挑战需要是一个真正挑战，而不是一个请求。
- 完成某个工作就是错的，完成某个没有任何缺陷的工作就是对的。
- 挑战要考虑对方的生活的完整性。
- 只关注工作就是错的，关注工作和生活的平衡就是对的。
支持不是简单的润滑
如果你只关心的是润滑，对方就是一个高速运转的零件。坏了就换，但你如何定义“坏”的标准呢？你如何给一个21世纪的知识工作者定义这个标准呢？你看到他可能托着下巴，对着计算机愣神一下午。但其实他在非常拼命的思考问题的解决思路。而且越积极并且充满创造力的员工一般也越离我们的考核标准越远。
还有就是你如果想着润滑的话，你就会假定企业既有的组织和结构是正确的，而忽略了具体劳动者的需要。
人需要成长的空间，需要感觉被支持。起码在以下几点需要感受到被支持：
- 技术支持
- 是否能尽快并简单的投入工作？是否能够快速找到直接的技术支持的人员？还是需要跳若干步才能找到？是否能方便使用Google等搜索引擎查找到相关信息和文档？
- 心理支持
- 工作需要平衡多少个领导的意见？是否有犯错的容忍空间？是否有受害者的感觉？是否有个关心职业发展和匠艺水平的师傅？
- 生理支持
- 上下班花多长时间？是否有个舒适的椅子？累了是否就可以不加班？
给你一个挑战和支持
好了，给你一个挑战。找到自己关心的人们（手下、孩子、伴侣……），与他们约个时间，见面说出你能给予的支持和挑战，并请求他们给予你支持和挑战。
一个支持就是有问题可以给我发邮件：wangyu@go2imagination.com
下一个问题就是我啥时候能知道你完成了这个挑战呢？
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