如何带出高绩效团队

小王临危受命，要从公司员工中挑选出8名成员，组建一个团队。

为了选出符合要求的队员，小王运用了盖洛普优势测评，胜任力素质模型，等一系列工具，最终选择出小丽、刘明、亮才、荀荀、友亮等8名成员，组成了生产线改良项目小组。

小组跌跌撞撞地磨合了三个月，最后终于完成了生产线改良15项，副总老张对项目小组的工作进行了肯定，也指出了不足。

项目小组完成指定任务后大家就各回各部门，项目小组宣布解散。

这样的故事，是不是感觉非常熟悉？

我们经常会在工作中、生活中，组成团队。有些人是一开始就指定被任命为团队领导者，有些人是经过选拔层层竞争而成为团队领导者，有些人完全凭借自己的实力表现突出，很快就成为团队领导者。

但当身份发生变化的时候，当你不再是一个人的时候，你的视角发生了变化，你的思考发生了变化，你的思想发生了变化。

当人和人在一起，组成团队，各种问题就发生了。以前，你只要管好自己，现在，你要管好团队。

身为领导者，你或许尝试过让团队提升绩效的各种方法，比如贯彻自上而下的工作计划、工作目标和反馈机制，提升自我领导力，招募全面发展的优秀人才。事实上，这些做法可能适得其反。

盖洛普绩效专家马库斯和思科领导力专家阿什利经研究发现，现代企业的管理方式过于追求均一性，很多被当作管理准则的做法，到头来只会扼杀员工的个性和工作积极性。要想打造高绩效团队，领导者需要明白这九个道理：

1.员工更在乎团队体验，而非公司文化。

2.制订计划不见得能成功，让员工掌握信息和情报更重要。

3.领导者不要自上而下布置目标，而应灌输意义和价值。

4.优秀的人才不是全才，而是专才。

5.相比反馈，人们更需要关注。

6. 我们无法客观地评价他人，我们只能真实评价自己的感受。

7. 不要以「潜力」为标准将员工区别对待。

8. 在工作中找到热情，比追求工作与生活的平衡更重要。

9. 领导力是个谎言，有人追随的领导者才是真正的领导者。

在小王的案例中，小王作为团队负责人，对此，深有感触。

在项目小组组建、执行、解散的过程中，因为团队负责人小王之前并没有担任过类似的管理岗位，所以，他对项目小组的运营体系、流程，是一知半解的。

虽然在项目小组的运行中，副总老张一直给予他支持和鼓励，但是仍然有个别成员因为不喜欢小王而选择退出项目小组，而小王一直最看好的刘明和友亮一直保持观望的态度，投入度非常低。

在团队管理中，这些问题我们都可能会碰到。因此，《高效效团队应该这样带》这本书给出了解决方法，那些初次担任领导岗位的，以及处于团队管理瓶颈期的领导者，都可以在本书中找到方法。

问题的产生，有各种各样，但是归总起来，都离不开团队的构建。团队的体系、流程、工具、预设，究竟怎样才是最好的？

当今充斥职场的各种体系、流程、工具和预设，都存在严重的问题，妨碍我们在日常工作中充分发挥自己的独特优势。

以刘明来说，在小王的团队中，刘明是电子工程师，是项目改良小组的核心技术支持。

但是，电子工程师的思路相对比较固化。而且刘明的年龄大了，他不太能接受新生事物。所以，在改良小组中，刘明理性地保持观望，推一下动一下。

而这种不能发挥他个人优势的团队组合，也降低了他的工作效率。

所以，在团队总结时，刘明惭愧地说：“我没有发挥应有的能力。给小组带来了阻力。”

友亮来自生产部。本来他是对生产现场的情况是最了解的，但是当他进入改良小组的时候，他发现自己完全不感兴趣。所以，投入度非常低。

这个观点有真实的职场数据支撑。目前全球范围内员工工作投入度普遍较低，表示自己尽全力投入工作的员工比例不到20%。

所以，虽然只是一个生产线改良小团队，遇到的问题仍然和所有团队一样，只要有人的地方，就有江湖。

如果不是小王一直坚持，副总老张一直鼓励，这次改良项目小组，几乎要以失败告终。

2021年9月初，副总老张找小王进行项目复盘。复盘的时间很长。花了二个人差不多半天的时间。

最后，老张推荐《高效绩效团队应该这样带》这本书给小王学习，并通知他去参加泉水老师周六的拆书课。

在泉水老师的课堂上，小王终于理解了如何带出高绩效团队的九个管理常识：

1　员工在意自己在哪个团队

2　掌握情报才能成功

3　好公司会灌输意义

4　优秀人才都有专长

5　员工需要关注

6　人可以真实地评价自己的感受

7　员工有动量

8　最重要的是对工作的热爱

9　我们追随的是专才

如何才能带出高绩效团队？

如何才能充分发挥员工的优势？

如何才能提高员工的投入度？

充分理解员工的个性和工作积极性，要想打造高绩效团队，所有团队管理者都需要认真地思考：

我是否给员工更好的团队体验？而不是用公司文化去压制他？

我是否制订了计划，同时让员工及时得到应该掌握的信息和情报？

我是强制布置工作任务和说明工作目标，还是把工作的价值和意义进行了彻底明确的说明？

我是否充分考虑了我的团队中的全部成员，他们是否都具备一技之长并能为我所用？

我是否关注到我的团队的每一个成员，而不仅仅给出反馈？比如说当“小王”有压力的时候，我是否主动跟他沟通？

我是否客观公正地看待问题，并诚实地表达我的感受，而不是把自己当成法官，自认为客观公正地随意评价我的团队成员？

我是否对所有员工一视同仁？

我是否让团队成员在工作中找到了热情？

我是否让团队成员心甘情愿地追随我而非误认我是一个非常有领导力的人？

如何带出高绩效团队？让我们通过实践，在VUCA时代找到真正属于你的答案吧！