关键词：股权、期权、价值观、低估
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前一阵子和一个创业做物流的朋友聊天，说到了招人的问题。他最近要招一个销售，面试了多个人，面试的时候感觉聊的都不错，结果回去以后杳无音讯。他感到迷惑不解，为此还回访了一个当时说要过来的面试者，结果这位面试者说，因为女朋友不同意，所以不打算过来了。最后，他用了比现在同岗位员工4倍的薪水，找了一个他认为不错的人才。
创业企业怎么招人?
初创企业招人确实难，为什么？因为是创业企业，首先前途未卜，其次规模小，再次没钱。而且现在职场已经是90后当道，90后的成长的背景、形成的价值观和我们80后有很大的不同。90后价值观多元，薪水只是他们考虑的一部分，好玩是很多90后求职的一个考量，还有一些90后小朋友不愿意做管理岗，因为不想管人，事多。
创业企业招人的成本其实很高。如果招不到合适的人，流失率就会很高，你损失的不光是招人的时间、金钱成本，更重要的是，可能错过瞬息万变的市场机会。
你如果想省钱，找愿意接受低薪水的人，他的专业水准往往就比较薄弱，你要花时间花钱培养，最后说不定帮其他企业培养了。
如果你有点钱，想找行业大牛，好让自己如虎添翼。首先大牛可能看不上起步的企业，就算冲着高薪过来了，由于大牛退路很多，一旦企业发展不顺，大牛可以拍拍屁股走人，所以他很难和你一起走到最后。而且大牛往往有脾气，还不好相处。老罗做锤子手机，前期挖来的高薪高管，没干多久就走了的不止一个。
我们招人，既想有性价比，又希望能不离不弃。到底初创企业以怎样的方式招人，才是最合适的？
1、以合理的股权方式，找到合适的合伙人
我自己是做贸易公司的，公司发展就是业务驱动，在前期，千万级别的销售额，其实靠几个合伙人就能搞定。因此，用合理的股权分配，找到价值观相投的合伙人，是创业企业招人要做的第一步，具体关于股权分配，可以参考前面的两篇文章。
2、用未来的钱，买今天的人
创业企业没有钱，又想找到优秀的人才，怎么办？是借钱用高薪吸引，还是用梦想，情怀打动？这两种都不太靠谱，比较可行的是，用未来的钱，买今天的人才。也就是说用未来的股权，来换取我们今天需要的人才。
期权就是未来的股权，创业企业在确定合伙人和股份分配之后，一般会留出一定比例的股份设置期权池，以吸引和激励后来的优秀人才。
这是初创企业性价比极高的招人方式。首先，期权的价值，取决于未来公司的发展。如果优秀人才认可你公司期权的价值，意味着他看好行业和公司的发展，愿意和你一起创造公司的未来。其次，使用期权意味着你现在可以用较少的现金成本，找到优秀的人才。
使用期权时有几点要注意：一是预留的期权按比例释放，比如每年释放剩余的50%，这样就会一直有剩余的期权来激励后来者；二是给与的期权要定期兑现，比如在企业工作4年以上，才能兑现期权；或者说每一年兑现25%，4年后兑现完毕。这样，也只有对企业有付出的员工，才能拿到期权。
3、用价值观相同的员工
阿里有个职位，叫政委，就是专门用来闻味道，也就是确认价值观是否和企业相近。除了专业能力的考核，对于初创企业来说，就和找合伙人一样，需要用价值观相同的员工，即便是中层，底层的员工。
为什么？因为员工过来以后，如果价值观和企业不符，在遇到困难和冲突的时候，他很可能就会撤退，跳槽。而在初创企业，即便是阿里，美团，早期的中供铁军，地推人员等等，他们的工作任务量和难度都不小，这是很考验员工的。
如果员工的价值观和企业不一致，他就会想，我这么辛苦这么累是为啥？他没有看到或者根根本看不到，自己所做的事情的价值。就如那个著名的故事，一名建筑工，你到底是在砌墙，还是在修一幢大楼？
所以，从一开始，就选择价值观和气味相投的人，是减少人员流动的一个有效方式。
4、找价值被低估的人才
如果你的招人预算是5000元/月，你是想找一个现在薪水5000元的人，还是愿意找一个现在工资3000元，但是值5000元的人？
答案肯定是后者，同样的钱，对于前者来说没有感觉，因为没有提升；但是对后者，涨了60%，同样条件下，他会更加珍惜这份工作，以及公司对他的认可。
所以，就如我们投资寻找价值洼地，我们招人时可以采取同样的策略。被市场低估的人才肯定是存在的，但是我们需要花时间去筛选，去找寻。
最后，创业企业招人，一定是要讲情怀和梦想的。如果你能把你自己的梦想，变成大家的梦想，这样的团队，显然要比仅仅要靠薪水来维系的更加牢固。但是，我们又不能只讲梦想，梦想也要靠现实来支撑的，合理的股权期权分配制度，良好的团队氛围，健康的企业文化，是支撑初创企业情怀和梦想的框架。
最后，祝所有的创业企业，都能找到合适的人才。就如一艘目标是星辰大海的航船，只有在船长，大副，水手的共同努力下，各司其职，才能到达理想的彼岸！
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