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“馆主，我今天身体不舒服，先休息会”
“馆主，我大姨妈来了，今天不想上课”
“馆主，你让我做的事，我都做了，没有业绩跟我可没关系”
“馆主，明天的活动，我家里有事，请假就不过去了”
......
这种情况，你有没有遇到？
你跟员工讲业绩，员工跟你讲佛系。交待下去的事要么不做，要么结果不理想。每当开始准备大干一场时，往往出现员工拖后腿，不作为的现象。
于是，瑜伽馆主们纷纷抱怨：
现在员工真的搞不懂想什么，太难管了。不让说，说不得。说少了没人理，说多了就干脆辞职，甚至自己开瑜伽馆跟你对着干。
而面对馆主BOSS的埋怨，员工还会觉得“她就会大喊大叫，压榨我们卖业绩”。
这样看上去，员工不像员工，馆主不像馆主，管理形式一片混乱。
针对这种现象，我们一起来解析下，到底哪里出了问题。
馆主埋怨员工太佛系，本质上是说“员工不作为”。既然找到了原因，我们就一起来看看“不作为”的表现有哪些吧。
一般来说，员工不作为常常表现在：
1：对待平时的任务，挑三拣四
2：对待平时的工作，没有积极性
3：对待瑜伽馆里的制度，不认同
4：对待馆主的计划，认为不关己事
那造成这种情况的原因是员工素质太差吗？或者还有其他的原因？
我们知道，作为一家瑜伽馆馆主来说，对一些素质太差的员工，是有权采取请她离开的措施。但是在请她离开之前，我们作为管理者，是不是也有哪些地方做得不好呢？
我们一起再来解析下，瑜伽馆主常常犯的错误。
1：工作分配不明确
比如：瑜伽馆主定出，今年的瑜伽年度庆典，大家的目标是完成10万的业绩，大家要努力加油哦。
这种工作分配由于只提出了总目标，但没有针对每个人详细的做出工作的安排。由于每个人的能力不同，就会导致各有各的想法。最后就产生，既然都是“大锅饭”，谁做都是一样的。
而结局往往是，谁都没做。时间一久，整个瑜伽馆的团队合作能力就被瓦解了。
2：方法有问题
比如：瑜伽馆主针对一场年会，要求每个员工的业绩必须达到6万元。但并没有分清哪个员工的实力较强，哪个较弱。
不仅如此，馆主只做到了把人物分下去。并没有帮助员工分析，这个任务该如何完成，如何完成的更好，员工只能靠经验摸索。
最后的结局就是，任务如同废纸，没有一丝作用。
3：奖罚不明
比如：同样一场瑜伽年会，为了防止员工完不成业绩，就制定出惩罚措施。而对于超出的业绩，并没有什么奖励措施。
最后，员工产生逆反心理，慢慢的把馆主BOSS当成了压榨者。
4：引不起认同
比如：瑜伽馆主给员工开会，说我们2019年的任务是要怎样怎样发展，我们要成为本地区最强的瑜伽馆。
但直到散会也没有听到讲，做这件事的员工可以获得什么。所以，无论馆主如何号召，都不会引起员工的共鸣，产生不了认同感。
那么，针对这些问题，我们作为瑜伽馆管理者，需要重新激励起员工的激情和信心。那你需要做些呢？
1：分工明确
将瑜伽馆的岗位分成不同的级别，并制定出相应的工作。具体细分到每个岗位每个人，并讲清楚该做什么，不该做什么。
作为管理者，要及时关注员工的完成情况。并帮助培养员工完成高质量工作结果的习惯。而不是分下去，就撒手不管。
2：及时和员工交流
经营的好的瑜伽馆，一定是管理者熟知每个员工的所感所想。这包括对工作的态度和意见、同事之间的交流摩擦等。
要知道，由于员工是直接跟会员打交道的人，很多意见也代表的是会员的想法。因此，一定要给予足够重视。
不仅要重视，还要定期把意见收集起来。在开会时，提出解决方案。要让员工感觉，管理者是一个真正做事的人。
3：奖罚分明
对于好的员工，一定要及时奖励。而对于不好的员工，除了能力上有问题，可以适当调教；如果是态度有问题，并影响到她人，必须要严惩。
这里严惩不仅指某个佛系员工，还包括管理者自己。因为，只有管理者以身作则，才能让员工们真正感受这个制度是针对所有人的。不存在只针对某个人或者包庇某个人。
4：注重个人发展
很多时候，馆主过于关注瑜伽馆的业绩提升，而忽略掉员工的成长。要知道真正运营成功的瑜伽馆，其组织内部一定是个学习型组织。
馆里会定期组织针对个人发展的培训，帮助员工更好的成长，而不是一味地苛求业绩。这里的每个员工都会感觉，自己的工作是为了不断提高自身能力，是和瑜伽馆的发展息息相关的。
这种组织架构下的员工，会更有动力去工作。
结语：
员工之所以感觉，馆里的工作不值得自己去努力工作，很大程度上是没有感觉到自身的价值。
因此，我们应该学着让员工在瑜伽馆上班，有安全感、有自豪感。
当然，这需要技巧，更需要真心去换。
当你看完了这篇文章，对瑜伽馆的拓客引流的方案是否有了一定认识？
在实际的执行操作中，该如何运用好这些技巧？
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