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骨干员工必备的工作能力之一就是具备完善工作的能力。在这里的完善并不是通常意义上的仅限于接受工作、自己思考解决方案、完成工作这样的一个过程，而是要在既有的工作经验基础上在工作方法上创新，找到更加有效、更加经济、更加快速的解决方案，从而最大限度的让客户满意，其本质就是不断地提升自己工作效率的能力。
如果一个骨干员工在接受领导布置的任务的时候，在解决方案思考方面只是自己既有经验的简单重复，对可以提升工作效率的新方法、新思路不加以探索，那长久如此，对个人的能力和经验的积累都没有益处。
作为领导，我们在培养骨干员工的时候，就要让他们意识到重要的不是完善解决问题的技巧，而是要有完善工作的态度和思路，这正是领导者应该在工作中培养骨干员工的重点内容。
比如昨天我接到了这样的一个问题求助，问我CEO的绩效奖金是放在月度发放还是年终发放比较好？
我的回答是：“这要看贵公司的‘绩效考核制度’和‘薪酬福利制度’是如何规定的。”
求助者：“正是没有制度，这才会向我发出求助。”
我：“建议建立相应的‘绩效考核制度’和‘薪酬福利制度’。”
求助者：“我正在考虑建立，但是相关的分配制度我想拿出一个方案来。”
我：“因为我不知道你们公司具体的运营情况及CEO月度绩效奖金的额度，因此我无从给到你具体的建议，但是，我必须要提醒你一下，CEO也是员工之一，从薪酬福利心理学角度考虑，都希望自己的劳动所得能够在合法纳税之后最大化。”
求助者：“您是说税务筹划？”
我：“对的，我们在出台一个制度之前，要明确目的，不管是绩效管理还是薪酬福利管理都是围绕着组织绩效这个核心来提出的，个人如果得到比较好的激励，那个人绩效的提升也为期不远，到底是月度发放还是年底发放，你应该做一个测算。”
求助者：“正是不知道该如何做才求助您。”
我：“我自认为每个公司税务知识最全面、最专业的是每个公司的CFO或者是财务总监，如果我遇到这样的问题，我会虚心向财务同事请教，跟他们一起讨论、测算。那在你们公司内部是不是也是你们财务总监或者CFO在税务问题上更有发言权、更专业呢？”
求助者：“好的，萌萌姐，我去向财务同事请教。”
这位求助者在她所在公司内部已经是工作骨干了，在一个问题的解决方案上也有想创新的愿望——所以才来找我求助，只不过我给她指了一个对她本身工作更好的助力——内部财务同事，既熟悉公司情况又具备完善的税务筹划知识，可以更好的与求助者讨论出适合公司的解决问题的思路。
以上我想通过这个案例跟大家分享的是工作完善是永无止境的，之所以求助者一时找不到解决方案，那是因为在她的脑中有这样或那样的固有的观念或“墙”，有了问题首先想到求助外部专业人士，而忽略了在身边的助力，这就是在考虑问题上的局限性，其实身边的同事反而是比外部专业人士更加了解公司情况的更加合适的讨论者。
我们在培养骨干员工自信心的时候，也要让骨干员工养成及时提出问题的习惯，我们大家知道，在我们处理问题的时候，经常会遇到这种情况，我们的方案已经想出来了，但是就有某个地方觉得不对，也就是说对工作方案存疑，有的人可能为了完成工作对疑问就轻轻放过了，而有些骨干员工则抱着对问题的“存疑”态度，重新调查或者干脆重新建模，把这个疑问解决掉，这才是完善工作的好的态度。
如果骨干员工自己发现不了自己的方案有问题又该怎么办呢？这时作为领导可以对该问题直接提问，以引发骨干员工对该问题的重视和思考，从而推动他来对工作进行不断的完善。
Tips1：作为领导者在培养骨干员工不断完善所负责工作时，应该加强对其工作的审核，及时发现问题，通过对问题的提问，来促使骨干员工开启完善工作之旅。
Tips2：完善工作是永无止境的，作为领导者应该启发或提示骨干员工在考虑问题的时候跳出固有的思维模式或者是头脑中的“墙”，去寻求新的解决问题的思路或方法，从而达到提升自己工作效率让客户满意的目的。
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