在薪酬设计中，岗位工资应该如何进行定级？

薪酬支付可依据员工从事的岗位、员工从事工作的职务、员工具备的一些工作技能、工作能力、员工资历、员工的工作业绩等等。通常情况下薪酬水平体现了岗位价值、员工的价值。如果说基本工资是对员工过去能力的肯定的话，那么岗位工资就是岗位价值和员工具体价值的体现。一般情况下，员工的工资组成会有基本工资、岗位工资、绩效工资等等组成。那么其中岗位工资要如何定级呢？

一、初级定级和套改定级。

岗位工资的初始定级是该岗位工资的起始等级，通常情况下，试用期结束后经单位考核合格的员工就定这个级别。也可根据实际表现调高或是降低1个等级。特别是某些储备岗位的员工，比如B岗干A岗的活，该员工在代理任职期间岗位工资可以低定1-3个等级。但是遇到企业进行薪酬变革时一般要进行套改，根据岗位任职者的原工资水平以及资历情况，在岗位薪资基准之上上浮1-3个等级。

二、企业同岗位薪酬的晋级。

根据企业的薪酬调整政策，员工的岗位工资可以晋级，如已经晋升到当前职等最高薪酬级别，可套入高一职等继续晋级，达到高一等职等基准薪酬级别后不可继续晋级。除非该员工岗位发生变动

三、员工同职等岗位变动。

如果员工岗位发生变动，但员工的岗位工资基准等级在同一个职等，那么员工新的岗位工资的确定可以根据这两个工作岗位工资的基准等级进行调整。

1.如果新岗位的基准工资高于原岗位工资基准等级，那么员工的岗位工资相应的产品上调等级。

2.如果新岗位基准工资低于原岗位工资基准等级。那么要根据企业文化特征以及岗位变动原因区别对待，如果是因为工作需要进行岗位变动，那么一般情况下不应对员工岗位工资进行向下调整；如果是因为员工不胜任岗位工作而进行调整，则应对岗位工资进行相应等级的向下调整。

四、员工职等晋升岗位变动。

如果员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，一般情况下，不考虑原岗位工资因素，直接按初始定级进行。若新岗位工资基准等级标准低于原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮一定薪酬级别，以便于不低于原工资标准。职级升高也意味着薪资的升级。