老板拼命工作，员工干劲不足？
老板苦恼员工不努力，员工觉得老板独自闷声发大财！
公司培养多年的员工不是被人挖走就是自立门户，成了竞争对手！
你可能股权激励没有做好！
股权激励，就是企业股东和企业管理者为了让关键性人才更好地工作，通过与公司股权挂钩的某种方式为其提供额外的奖励。
也就是说重在奖励少数员工，将员工的切身利益和公司经营业绩联系起来。
目的就是留住人才，同时降低现金的支出。
股权激励的模式有很多，包括干股、期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等。在初创公司，我们经常听到“期权”这个词。
因为期权最灵活，可以全部生效、部分生效或全部作废，没有初始入股的投入，一旦公司失败也没有风险，对双方的初始成本都是最低的。
一般来说，期权比较适合初创公司、互联网公司、科技公司这样的知识型高新企业。
期权，是什么？
期权是股权激励形式的一种，是指带有附加条件的，在未来某个时刻可以按照约定的价格获得公司股权的合同。
所以，期权只是一份合同，口头上承诺是没有任何意义的，只有落在纸上才是有效的。
我们知道互联网科技型公司的估值增值会很快，今天给你的激励对象1万股，明年的这个时候有可能会变成10万股价值。
举个例子
公司2017年6月份给了1000股期权，行权日期为2018年6月，行权价格为8元。
什么意思呢？
就是说，到了2018年6月份，你可以用8元/股的价格购买公司股票。
情况一：
如果到了那个时候，公司的股价是15元，那么我选择行使权力：8元/股的价格买入，那就等于我花了1000*8=8000美元的价格买到了市值 15*1000=15000美元的股票。
情况二：
但是，如果2018年6月的时候公司的股价为5元。
那么，如果那是你还行使权力，那你就是傻子了。这个时候，你只能暂时放弃行权，等到公司涨到8元以上再行权。
对于被激励者而言，这是一项权利。
给的期权只有在有利变化时才会影响被激励者的收益，而不利变化则不会影响被激励者的收益，但对于公司则反过来在特定价格区间会承担义务。
在上面的例子里，我看到“行权价”这个词汇，这个是什么意思呢？
“行权价”就是原来制定的股权激励方案规定的一个价格，一般远远低于股票现价但是有严格的限售日期。
期权，给谁？
授予期权的对象一般是核心员工，就是可以设定为公司的前20名员工，对公司有特殊贡献的，但是还没有达到合伙人这个程度的员工。
主要还是看公司的设定，很多公司会划分为三类人：公司高管、中层干部、骨干员工。
通常会考虑员工的创新能力，以及创新为公司带来的业绩。
这个不同于全员持股计划，在初创期的企业，期权授予对象越多，均衡时激励的效果越不明显。
也就是说，期权持有者的数量越多，激励的效果越差。
但是在初创期，由于团队通常也比较小，很难去分清哪些是核心员工和普通员工，因此我们建议设定一定的期权池，由创始人先行代持。
那么什么是期权池呢？
我们可以粗暴地理解为把很多很多的期权组成放在一起变成期权池了。一般情况下，会预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和投资人会有更大的吸引力，那最终是设立到底是大还是小的期权池，主要还是看公司未来发展规模。
投资人一般要求期权池在它进入前设立，并要求在它进入后达到一定比例。
由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时均调整（扩大）期权池。也就是说随着公司的发展，一轮一轮的融资，还会不断把股权放进期权池。
期权，给多少？
事实上，到底发给员工多少期权，并没有很明确的规定。
但是每一层级的比例还是要分配好，可以确保每一层级的员工有相对应固定股权比例。
比如说高管们共分享股份的50%，中层们共分享30%，骨干们分享20%。
在确定各层次股份划定后，需要将股份再分配到各个岗位上。
如每位高管获取0.5%—1%，中层0.2%—0.3%，骨干0.1%—0.2%。不过，具体怎么分，还是要因公司而异。
期权，有效期限多长？
一般情况下，员工期权寿命时间在4年左右的成熟期，每服务一年收益一部分，中途离开公司，也就不再给予期权了。
如果在合同里有cliff，vesting（得到）是四年期，那cliff一般是一年，也就是员工在第一年结束后才能得到1/4的期权。
所以第一年常常被戏称为one-year cliff。
当然这个时间期限也是由公司自行在合同中体现的，你想两年也是可以的。
面对传统的资本雇佣劳动向知识雇佣资本的转变，人才成为各资本追逐的对象。
在创业的过程中，期权激励支付的是劳动者在公司工作，不跳槽到其他公司，留住人才的机会成本。
股权激励方案涉及到的方面有很多，要使股权激励不显得那么鸡肋，要根据公司的实际情况去制定。
他们陪你打江山，你为他们分期权。互利共赢，何乐而不为？
文章来源：绿菜心公众号
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