首先，企业对招聘流程缺乏监督。理论上，企业应该评估自己的招聘行为和记录，确保他们确实在招聘最优秀的人才。费城沃顿商学院管理学教授彼得•卡佩里最近做了一项招聘调查，结果显示，只有三分之一的美国企业会检查他们的招聘流程能否培养出优秀的员工。
当企业被问到为什么不跟进监督招聘的有效性时，最常见的回答是，衡量员工的表现太难了。考虑到员工成本是许多企业最大的支出项目，这是一个令人吃惊的答案。雇主其实可以做一些简单的事情来反思和优化招聘流程，比如考察新员工在企业呆了多长时间，或者问问主管他们是否后悔当初的聘用决定。
第二，比起提拔内部员工，大部分企业更愿意花大量精力招聘外部员工。在二战后的30年里，美国企业倾向于从企业内部填补约90%的职位空缺；从那以后，这一比例已经降到不到三分之一。尽管研究表明，在同一职位上，外部招聘要比内部招聘多花三年时间才能取得同样的成绩。而且，企业对内部员工能力的了解肯定要多过对外部员工的了解。但他们仍然更青睐外部员工，并且向企业之外招聘的员工提供更高的薪水。
第三，企业在对待求职者的方式上也很奇怪，他们不会聘用那些积极找工作的人，相反，他们的目标是吸引那些没有表现出要跳槽迹象的“被动”求职者。很明显，这会更加费劲，而且成本更高。毕竟，对目前工作感到满意的员工可能需要更大的动力才能跳槽。卡佩里教授表示，目前还没有发现任何证据表明，雇佣外部员工比雇佣其他类型的员工更划算，或者被动的求职者能成为更好的员工。
第四，企业挑选员工的方法也有些混乱。猎头公司或者职业介绍所常常会给企业提供一系列测试，比如面部表情和用词等等，但目前还没有证据证明这些测试在挑选优秀求职者方面到底有多有效。即便进行了这些测试，经理们往往会忽视测试结果。员工点评企业的网站Glassdoor上的一项调查显示，自2009年以来，企业在面试上花的时间增加了一倍。
最好的面试策略是问所有求职者相同的预先设定好的问题，这样就可以更好地比较他们的答案。不过，面试官们往往会即兴发挥，他们会问这样的问题:“如果被困在荒岛上，你会怎么做?”这样的求职结果显然会受到面试官的偏见影响，因为面试官往往会招聘最像自己的人。
那么，企业该如何改进呢?企业应该先在内部发布所有的职位空缺，检查有多少职位是由内部填补的，并且更加努力地观察外部员工的表现。
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