导读：
这十年来，由于劳动力市场发生形式上的逆转，招人难、人员流失大，成为很多企业的常态。老板被迫以不断加工资的方式招人、留人，但依然不能从根本上解决这个问题。
加薪的真相
1、传统的加薪模式并不能改善绩效。
2、固定加薪只会增加人力成本。
3、公司过去利润好，不等于未来利润也会好。
4、加工资不是奖励，分红与一次性奖金才是奖励。
5、为过去的表现加工资只会增加经营成本。
举例
案例一、强调能力的绩效考核
某企业考核指标包括：领导力、沟通导力、执行力、学习力。。。
点评：这不是绩效考核，这是居于能力和表现的绩效评估。两者最大的区别是：前者强调客观、结果、数据、激励，而后者着重于主观、过程、努力、推动。绩效考核每月要做，而绩效评估一年一次就可以了。前者用于与激励融合、促进业绩改善，后者则用于挖掘员工的能力倾向、推动员工自我提升和改善。
案例二、追求全面的绩效考核
某生产企业，为了追求管理精细化、提升人才的综合素质，实行所谓全面的绩效管理，从“德勤绩能”四个综合维度进行考核，每个月和季度，都要做大量的考核、调研、数据，管理者都能成了“表哥、表妹”。要命的是，业绩并没有改善，成本反而大幅上升，因为工作量大、岗位需求多。
点评：精兵简政、关键有效才是中小企业的经营重点。不要盲目追求大而全，而是恰当的精与细、人和效。绩效考核与行为考核、绩效评估不是一回事，绩效考核强调的是目标、指标和结果，逐月考核，而行为考核、绩效评估可以在季与年进行操作，而且不要与绩效考核混淆使用。
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分钱，那你也注定不会得到员工100%的状态。
牛根生：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去
所以，要充分激发核心员工的潜能，就要转变员工的薪酬绩效方式，从两个方面，给予员工积极干的理由。短期激励,KSF增值加薪法。
改变薪酬模式。不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。
很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
任正非也说过：钱分好了，才能得人心，才能凝聚团队！
反过来看，如果员工做出了更好的结果，企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定，而应该有系统的机制。
所以，对于企业核心管理人员，最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。
KSF详细案例解析：以某店长岗位为例
店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标。员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
实行KSF薪酬模式之后：
管理者尤其关注门店的营业收入，想尽各种方法创造业绩；
员工培训这一块开始重视起来了，店员更加有归属感；
门店管理者工资增加，工作更有积极性；
门店氛围比之前好了，店员之间，店长与店员之间关系更加融洽；
人员流失率比之前低了10%，门店结构更加稳定。
总结
很多时候老板不是不想给员工加薪，而是加薪会增加企业运营成本或者觉得员工并没有达到老板加薪的标准，但是员工觉得自己做了很多事情但是没有得到认可，而且物资上涨，很多员工会通过辞职等方式来到达加薪的目的。更多员工持续激励、绩效管理资讯：zwwjx168
所以很多企业的老板在与员工的利益分配是中小企业老大难的问题。其实只要企业有一套优秀的绩效考核模式不单单是针对一线销售人员、管理层，一些二线员工也可以制定一些不增加企业成本但是可以实现员工多劳多得的模式，这样企业才能留住人才。企业更应该为员工创造的价值买单，而不是直接加薪。
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