本文关键词：谷歌、创意精英
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今天我们聊的这本书叫《重新定义公司》，副标题是：谷歌是如何运营的。看到这本书，会让人感觉——这是本写公司的书，而且是本写谷歌的书。是不是觉得这本书和自己没关系呢？那你就大错特错了。通过这本书，你表面上会看到谷歌的公司运营之道，但实际上学到的是如何成为一个创意精英，以及如何进入已经到来的创意精英的时代。
这本书的作者是谷歌的CEO埃里克▪施密特和高级副总裁乔纳森▪罗森伯格，他们现在都是谷歌运营的实践者，也都有着从刚进入谷歌的不了解，到一步步融入这个充满创造力的公司的过程。中文版推荐序的作者是阿里巴巴的参谋长曾鸣。关于施密特和乔纳森我们会慢慢来说，先说说曾鸣的序言。他通过对阿里巴巴和谷歌的剖析以及对未来公司发展的预测，提出了赋能——也就是赋予能力——的概念。他也相信未来会出现很多超越谷歌的新型公司，这些新型公司将在新的“创新时代“里突飞猛进。通过曾鸣的解析我们可以给这本书赋予一个意义，那就是它倡导并践行的“创意精英“文化将引领一个时代。
其实谷歌不是一个年轻的公司，1998年创立到现在已经快20年了，但它仍然保持着强劲的发展势头，而且他们的业务始终让人觉得充满创造力。所有职场中人都对谷歌有一种向往，因为谷歌的工作非常开放、不约束人、餐厅非常好、不用穿工装、可以带宠物上班……等等这些，看上去确实不错，但只是表象。谷歌真正吸引人的地方，就是所谓的创意精英文化，这种文化基础从创始人拉里▪佩奇的话中可以看出端倪，他说：“想要点燃团队的熊熊野心是十分困难的。”因为大多数人不相信异想天开，也不会从基础的物理原则出发去想问题。
10几年前在谷歌开发安卓系统的时候，也没有人会相信开源的操作系统会和手机有今天这样的融合。没错，安卓是谷歌充满想象力和创造力的杰作，他们在操作系统上战胜了老对手微软，抓住了移动互联网的时代，谷歌靠的就是创意精英文化。对拉里▪佩奇来说，团队的熊熊野心的源动力，也来源于他手下的一群创意精英，就算你不是，来到谷歌也会变成创意精英。
接下来整本书无论在讲述哪个维度的问题，最后都会落脚在全书的核心——创意精英。我们也可以这样理解，谷歌所谓的创意精英，就是一种具备超强能力的个体，而未来，必将是这种创意精英的时代。谢尔盖▪布林和拉里▪佩奇两位创始人最喜欢的工作方式是：遇到问题就找工程师谈谈。这个工程师可不是我们想象中的程序员那么简单，他们是一群思想灵活，具备商业头脑，经常创意如泉涌的人，他们说的工程师，就是谷歌的创意精英们。
接下来我们就进入这个由创意精英们组成的公司，看看谷歌的六大运营精髓，分别是：文化、战略、人才、决策、沟通、创新。看上去没什么新意的六个内容，但是各个都会带来颠覆。咱们一个一个说。
文化：相信自己的口号
企业文化大家都不陌生，各种使命、愿景、价值观……好的企业文化可以让人倒背如流，执行好的公司也会贴的到处都是。但是很少有公司能把文化做成谷歌这样的，他们不要求任何形式的东西，只要求所有人都相信自己的口号，这里所说的“口号”其实就是公司的文化。
拉里▪佩奇在一次搜索的时候发现效果很差，于是就把这些广告的搜索结果打印出来，写了一句“这些广告糟透了”，然后贴在了公司的台球室。一周以后他接到了几个工程师发来的邮件，他们通过新的算法优化了搜索结果。这就是后来每年给谷歌带来几十亿美元收入的AdWords的引擎雏形。而那几个工程师并不是负责广告的，他们只是打台球的时候看到了，于是觉得自己既然有想法，就有义务来解决公司的问题。这是一个传奇故事，也是谷歌文化的终极体现。在此之前，加入谷歌没多久的CEO埃里克▪施密特并没觉得谷歌和其他公司有什么不同，但这件事彻底改变了他对谷歌的看法。
传统公司可能需要开会研讨、制定计划、安排落实、层层验收等等这些步骤才能解决的问题，在谷歌企业文化打造的创意精英面前，只需要一句“这些广告糟透了”。
谷歌的文化是不是很可怕、很强悍？但同时谷歌文化的细节也很有意思。例如拥挤出成绩：要求你的办公位置必须是一转身就能碰到人，碰到人就要说话，说话就能产生创意。在接近奢华的娱乐氛围背后，就是这种“拥挤”的“小隔断”。跟这个文化异曲同工的还有：别听父母的话，杂乱是种美德。父母经常会教育我们把东西整理好，但谷歌认为只有杂乱才能产生创意，只要东西不丢就行。既然父母的话都不听，那当然也别听“河马”的话，河马是公司的管理者、高层，谢尔盖▪布林和拉里▪佩奇就是两个最大的河马。谷歌的文化倡导你不听领导的话，因为那会抑制创造力。
当然类似的文化还有很多，例如：很多公司要求员工穿工装，但是施密特的要求是——别光着身子就行；还有驱逐恶棍保护明星，恶棍会带坏整个团队的氛围，所以必须及时驱逐他们；快乐工作强扭不来也是一种文化，谷歌上上下下都有快乐文化，包括施密特会和鸟叔一起跳骑马舞……等等这些都让人觉得挺爽的，但我觉得最爽的一条是——不作恶。一个普通的工程师都可以因为一项工作是作恶而拍案拒绝，董事会仔细研讨以后觉得这真的是作恶，也就一致否决了。回想一下我们身边模仿谷歌业务模式的某些公司，是不是有很多需要反思的东西呢？当然我们也有一些值得骄傲的公司，例如王石的万科，奉行不行贿、利润不超过25%的文化，我觉得这个和不作恶的力量，不相伯仲。
啪啦啪啦说了这么多，最重要的是这些文化、这些口号，谷歌的创意精英们都是发自内心的相信的，所以才有因为作恶而拍案而起的工程师，所以才有源源不断的创造力从谷歌诞生。
战略：你的计划是错误的
与文化并行的就是战略，谷歌在处理战略问题的时候和很多公司都大不相同。下面引用书中原文——我们敢百分百的打保票：如果你有商业计划，那你的计划一定是错的。这话说的狠不狠？只要你沿着这个计划执行下去，最后一定会“实现失败”。其实这看似武断的打保票，还真是有很多案例的。例如我们从打仗时的作战计划就能看出来，所有的作战计划最后没有一个是会正确执行的。和战场如此相像的市场，当然也不会让谁的计划按部就班的成功执行。
所以谷歌是不喜欢任何计划的，包括他们的董事会要一份“芬兰计划”（芬兰在谷歌内部代指竞争对手微软），他们也只是拿了一份看似计划的东西而已。因为他们怕计划阻碍了公司的发展，阻碍了创意精英们的创造力。拉里▪佩奇曾经问过他们的产品总监：你见过超越计划的成果吗？答案是没有，因为通常计划的实现都会打折，也就是计划本身就限定了最终的结果。
基于这种不制定计划的战略指导，谷歌奉行的是另外一套行动准则。例如他们坚持：信赖技术洞见，而非市场调查。关于市场调查有一个著名的案例，乔布斯也说过，拉里▪佩奇也说过，那就是福特在准备造汽车的时候，如果信奉市场调查，那他得到的调查结果会是：人们需要更快的马或更快的马车。因为没人知道汽车是什么。所以只有技术洞见可以带来进步，就像乔布斯给大家带来了iPhone，就像谷歌不研究别的汽车，直接做无人驾驶。
谷歌在战略上还有一条亮点，就是：不要被竞争对手牵着鼻子走。也就是不要关注竞争，而要关注用户需求。如果只注重竞争，谷歌应该会去研究新能源汽车，而放弃竞争的谷歌直接做了无人驾驶。这也是发源于创始人的战略原则，拉里▪佩奇说过：“如果你的工作只是为了战胜那些和你套路一样的公司，那这样的工作又有什么乐趣呢？”和企业文化一样，谷歌的战略思维同样深受创始人的影响，又不断的被创意精英们改良。
人才：每个人都要过创始人的关
人才这部分是比较有意思的，也是谷歌招揽创意精英的法宝。《重新定义公司》的另一个作者，乔纳森▪罗森伯格是谷歌的副总裁，他进入谷歌的面试经历可谓跌宕起伏。当时乔纳森已经是功成名就的人物，并得到了权威人士的推荐。去不去谷歌上班的主动权是掌握在乔纳森手里的，所以当他来到谷歌，见到谢尔盖的时候，他的想法是我就来打个招呼，觉得好我就来。
结果，谢尔盖问出了他在面试中经常使用的经典问题：“你能不能把一个我不了解的复杂事物解释清楚？”虽然有些意外，但乔纳森还是开始了讲解，一开始他讲了一个经济学原理，讲到一半发现谢尔盖已经开始玩弄溜冰鞋、看着窗外的风景。于是乔纳森马上调整状态，讲了一个求爱的秘技，终于谢尔盖开始感兴趣，并最终录用了他。
其实对于谢尔盖来说，招聘和面试就是最重要的工作，面对乔纳森的时候，他不仅是在面试，而且是在非常认真的按照标准，把这件事情做好。严格的面试，才能保证谷歌的人才结构不出问题，才能保证来的人都是创意精英。而且谷歌的招聘不是哪个人可以决定的，他们有5轮面试的制度，有招聘委员会制度，所有管理者最重要的技能就是招聘。谷歌的招聘标准也很有特点，例如他们更喜欢招聘学习型动物，而不是已经会这项技能的人；他们会放大光圈招聘，而不是只局限在一个小范围里。
当然谷歌也有失误的时候，在面对一个叫凯文的市场专员应聘者时，他们没有对他放大光圈。离开谷歌的凯文创立了Instagram（一个类似美图秀秀的APP）公司，一年后Instagram被Facebook以10亿美元收购。谷歌的表态是：凯文，好样的！其实谷歌内心很清楚，他们搞砸了。
除了招聘方面，谷歌还有一个很重要的人才理念：爱他，就让他走。几乎所有在谷歌上班的人都蠢蠢欲动想要创业，这不难想象，既然大家都是创意精英，不安的创业精神肯定是必备条件。另外，谷歌还鼓励所有人拿出20%的时间来做与工作无关的、有创造力的事情。那谷歌的员工要创业时，公司会怎么做呢？很简单，我们坐下来谈谈，看看这个创业项目怎么样，如果还不成熟，那就再干一段时间，等时机成熟了再行动；如果项目可行，那咱们把谷歌的投资委员会喊过来，看看能不能投资，让项目成为谷歌的一部分。这和领英的联盟思想不谋而合，领英的创始人里德▪霍夫曼就不断鼓励员工创业，并将这些创业项目吸收成领英的一部分。好公司都有这样的基因。最终这些一直想创业的创意精英们，他们在谷歌上班的时间里，会给公司带来巨大的价值。
决策：共识的真正含义
谷歌这样的人才观也决定了他们在做决策时的民主和客观状态。作为一个靠数据驱动的科技公司，谷歌倡导的是靠数据决策，它的大多数会议室都是两台投影仪：一台是会议内容，另一台投放的是支撑这些内容的数据。还记得我们前面提到的文化部分，有一条叫别听河马的话。在依靠数据决策的文化背景下，就避免了河马的影响。大家可以依靠数据做出合理的决策，而不是因为某个人做出决策。
当然，为了提升效率，谷歌还有一个决策方式，叫该响铃的时候还是要响铃。就是说可以对决策负责的人在面对信息过多、准确度不高的局面时，为了避免浪费时间需要设定最后期限，做出最后决策。就像上学的时候，我们的所有行动都听从铃声的指挥，这是效率最高的决策手段。
作为谷歌的管理者，即使是CEO也没有办法独断专行，所以管理者们最重要的决策就是管理自己的时间。在这个问题上他们从竞争对手比尔▪盖茨那里学了一句话：“把80%的时间花在80%的收入上。”但是这个看似简单的决策也并不容易，管理者们太容易被打扰，注意力很容易被分散。所以管理者在做事情的时候首先要考虑的只有核心业务，如果把握住这个，基本上就能实现比尔▪盖茨给大家的忠告。
沟通：当最牛的路由器
接下来我们再引用一句谷歌的对手比尔▪盖茨先生的话：“力量并不来自掌握的知识，而是来自分享的知识。”分享是沟通的最有效方式，也是最容易产生价值的。其实关于沟通这部分，谷歌做的是很用心的。首先他们的创意精英文化，就营造了一个大家的开放心态。然后他们还在细节上下了很大功夫。例如，为了增加沟通，他们在食堂吃饭的时候，要有一个4分钟的等待。为什么呢？因为超过4分钟，大家就会拿出手机来看，就不会与身边的人交流了；低于4分钟呢，时间又太短，交流不了太多东西。连这种事情都经过了精心设计，谷歌是多么可怕的一家公司。
他们还会为增加沟通而不断制造话题，为了营造一个安全的讲真话的氛围，他们设计了每周五的专门的吐槽大会。作为领导者呢，他们会苦口婆心、不厌其烦的去做各种沟通，埃里克▪施密特经常说的一句话就是：“祷文不会因为重复而失色。”很有画面感，似乎谷歌的管理者们秒变唐僧，开始碎碎念。不过和很多企业文化一样，重复的力量是强大的，反复沟通对于一群创意精英来说，显然也有强大的作用。
另外，在沟通上谷歌倡导自我评价，尤其是领导者的自我评价，直接呈现给下属。这样让所有人都清楚领导者的状态，也更有利于上下级的沟通。领导者的开放姿态，当然也会让团队成员们更容易敞开心扉。
最后作者轻描淡写的来了句：不要吝啬赞美。这在沟通中确实被很多人忽略了，大家更喜欢就事论事，或进行客观评价。其实赞美这种润滑剂适当运用，工作氛围会清明很多。谷歌提倡的快乐工作，当然也是需要赞美来支撑的。
乔纳森刚来谷歌的时候被下面的工程师叫做“昂贵的路由器”，这本来是句嘲弄他的话，他却当成了赞美。因为他要做的是最牛的路由器，这个路由器是让谷歌的创意精英们，在快速有效的沟通中获取大量的信息，以便他们大展宏图。
创新：缔造原始的混沌
说到大展宏图，我觉得谷歌的所有宏图伟业，都来自于创新。对于创新，不同的人有不同的理解，不同的公司也有不同的定义。谷歌是这样定义创新的：创新的东西不仅要新颖，要出人意料，还要非常实用。
埃里克▪施密特本来和乔布斯是很好的朋友，他曾经还是苹果董事会的成员。但是由于IOS与安卓的知识产权大战，埃里克离开了苹果董事会，而这场苹果和谷歌的鏖战直到今天还在继续。从创新的角度讲，作为创意精英的乔布斯几乎无敌；但在影响力和扩张上，从2017年中国的市场来看，安卓手机市场占有率86.4%，而苹果iOS仅为13.2%。显然开源的安卓更胜一筹。在创新维度上，短短几年时间谷歌和苹果就改变了人们的生活习惯。
另外谷歌的无人驾驶汽车也是完全符合他们对创新的定义，不仅新颖，出人意料，还非常实用。那么搜索引擎呢？到现在谷歌的搜索引擎有500多次修改，显然每次修改都不是那么的“创新”，然而500多次之后，这个引擎绝对符合了非常实用的原则。没有这一次次小小的苟且，就没有现在的远方。这句话形容谷歌，恰如其分。
很多公司有一个岗位叫首席创新官，谷歌却认为首席执行官就是首席创新官，因为创新业务不能被管理，只能被激发。谷歌文化里倡导的拥挤、杂乱等等状态，就是要让创意精英们在一个相对混沌的环境中，没有任何框架束缚，所有动力都指向创新。
在这种创新氛围中，让谷歌做的所有事情都遵循着“往大了想”的原则。就是这个东西赚钱不赚钱是次要的，要看他是不是能影响几亿人、甚至几十亿人。只要具备这样的影响力，开源免费，像安卓、谷歌地球这些免费的最终都会获取到更有创造力的盈利点。
谷歌倡导的20%时间概念，让很多创意精英自发的利用业务时间从事创新工作。因为谷歌本身的工作压力很大，能完成就不错了。这20%时间往往都是回家以后的休息时间，而所有人都愿意这样做，成就感是最大的驱动力。谷歌不会因为谁的创新就给他奖金，虽然他们工资很高，但是没人会因为创新得到一分钱。因为真正的创意精英，得到的最大的奖励就是他们把事情做得更好，影响了更多的人。这是一群依靠创新来改变世界的人，一群真正的创意精英。
欢迎来到创意精英的时代
说到这里，谷歌的几大核心运营精髓算是说完了。这里面基本上条条都离不开创意精英，也只有创意精英才能把这些看似漫无边际的力量整合到一起。
其实，现在就是一个创意精英的时代，随着人工智能的不断发展，越来越多的技术性工作会被机器取代。还有很多技能，例如摄影，由于很多技术工人的转型，摄影这种技能类工作的竞争压力也会越来越大。反而是那些有创造力的，靠创意来呈现作品的摄影师，会独领风骚。他们也是创意精英的一种，创意精英将无所不在。
《重新定义公司》在最后的部分没有给出重新定义公司的结论，反而强调了下一代创意精英的崛起。谷歌走在创新的前沿，但是他们相信，在世界的很多角落，有无数的商业领袖在领导着他们的创意精英团队，为下一次世界的改变努力着。
面对这种挑战，很多人会不寒而栗，而谷歌的这群创意精英，却在热血沸腾。他们以及世界上其他的创意精英正在敞开心扉，欢迎你来到创意精英的时代。
力荐：《重新定义公司》
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我是削寒，个人状态管理践行顾问
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