提问技巧二

上次我们说了产品培训的提问技巧，今天我们说说心态类培训的提问技巧

心态类的培训作为员工常态化培训的一个重要组成部分，有时候看上去很傻，大多数培训师其实特别不喜欢做心态类培训，因为此类培训很容易空

空：代表着培训内容的不落地，代表着培训效果的不如人意

那么心态类培训如何通过有效提问去让课程达到效果呢？

心态类培训的最重要的结果就是情感的内化，很多时候，在心态培训场合中，我们不能过于追求现场的情绪化表达，爱、悲伤、热血都不足以让培训效果内化，而最大的内化来自于：真实感受

心态类培训课程中，好的培训师是注意让学员充分的真实表达

所以最常用的问题是：还有呢？

好的心态类培训，是从现象中挖掘情感

逻辑线是这样的

现象——感受——感受——感受——最强烈的感受——感受的原因——原因的原因

在返回感受的真实情况  现象——原因——感受，抓住原因的根节，就可以解决感受的问题，而感受，也就是心态的内隐表达

比如说

现象：部门中，你和A都有可能升职，最终的结果是，A升职了，你的感受是什么

沮丧？愤怒？无所谓？羡慕嫉妒恨？我们去挖掘最深入的感受？

比如最真实的感受是羡慕？那么你羡慕的原因是什么？

层层深入的去问

羡慕的原因会有很多，比如感觉A很厉害啊，那么还要接着问，为什么会觉得A很厉害？A厉害在哪？

不断地破下去，最终你会发现，可能状态是羡慕的不是A，而是A所拥有的能力，

最终返回，A和你，A升职了，是因为你没有这个能力，所以你很羡慕

然后再做一次翻转，那么你的羡慕对你的工作是否有帮助》如果没有》你需要做什么

整个流程都会在这样的一种问答中进行

流程其实很简单，问感受——问原因——问结果——问行理解和共情不是表面的说，啊，我理解你

而培训是在心态课程中的提问一般都不带有明显的倾向性，但却带有很强的蛊惑性，所以提问需要很强的控场能力和问题处理能力，如果你问一个问题，却无法挖掘最真实的情感状态，很有可能将整个课程搞砸

所以，在整个提问和对回答的反馈活动中，培训师需要做到一个非常关键的要领：理解与共情

而是可以完全的感受学员的感受

这个部分，也有一个公式，我们明天说