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“时代变化太快”，并不是我们这一代人的错觉，而是证据确凿的现实。这种变化最直接的驱动力是信息技术，单以数据存储技术来看，60年来，存储规模的增长了千百万倍，单位价格的存储降低到不足千分之一。这样剧烈的变化速度，是人类历史上前所未有的，而数据存储的变化，只是整个信息产业变化的冰山一角。信息产业如此迅速的变革，也给人类带来了前所未有的机遇和挑战，产生Instagram这种十几个人、十几个月打造10亿级别公司的传奇，也让为上个世纪设计的卓越的公司顷刻崩盘。对个体而言同样如此，今天还在从事的行业可能明天就被信息产业替代，所有人都会失业，而一个能与时代进行同步思维的个体，凭借个体的力量也可能击败传统的行业巨头。《指数型组织》在思维方式上给读者一个全新（较新）的角度，使读者有机会从指数思维的方向去理解时代，去思考个体与组织的变革。
这本书由三个部分组成，第一部分讲述指数型组织的发展与变革史，第二部分对指数型组织的特点与属性进行分析介绍，最后一部分是建设指数型组织的实施指南。整体上从理念、分析到实施对指数型组织进行介绍，结构完善，具有较大的参考价值。
在第一部分，作者举了Instagram成功的例子，也对比了谷歌和诺基亚的战略布局，后一个案例更具有典型性，在同样面对导航市场的时候，诺基亚斥资受够导航巨头Navteq而谷歌则以较低代价收购了新兴企业Wave，因为诺基亚仍然是指数型思维，要收购实体资产，而谷歌看重的则是Wave的传感器技术和5000万用户资源，事实证明谷歌的战略是更成功的，也是能实现指数级增长的。而按照传统的线性思维，每个人、每份资产所产生的价值都是恒定的，10个人可以创造100万价值的话，要创造100亿价值就需要10万人的庞大组织，传统的组织也的确是这样的，但在信息化的当下，这样的增长是风险性极高也是不可取的，随着信息技术的引入以及组织方式的变革，当10个人成长到100个人的时候，其价值就可能从100万增长到100亿。这在传统思维中是不可想象的，但在《指数型组织》一书中，作者给出了让人信服的案例、理论与实施步骤。
在第二部分，作者归纳了指数型组织的5大外部属性，5大特征和9大驱动因素，简而言之，其要点主要涵盖了以下几方面的内容：1. 指数型组织需要更多人来参与，每个人实际创造的价值当然是有上限的，但是将客户通过灵活的方式引入组织（客户评价系统等等），灵活引入外部员工（开源社区）以及利用传感器与信息化技术，让电脑代替人来完成大量工作，就可以解决每个人实际创造的价值，Airbnb通过200多个员工，管理传统酒店业需要数十万人管理的产业，就是一个典型的案例；2.利用杠杆资产，用租赁代替购买，灵活撬动更多的资源，这种杠杆资产不仅仅指银行杠杆，在信息化发展迅速的情况下（中国尤其如此），采用设计外包、生产外包的方式可以有效降低自身资产，扩大规模，书中举的一个加拿大（或者澳大利亚）创业者，利用印度的软件外包团队开发软件，然后获得风险投资取得成功的案例，也是十分有参考价值的；3.“信赖”和“开放”的力量，真正激发员工自治与积极性。传统组织自上而下的组织架构，在原理上不可能真正激发员工潜能，将组织架构变革的更扁平、更透明，股权更分散，对于组织而言可以更多地激发积极性，这也是指数型组织的关键特征之一。
最后，《指数型组织》对组织建设与变革提供了有益的建议和指导，难能可贵的是，除了对快速增长的新生组织进行描述之外，作者在书中重点提到了大型、中型传统性组织的指数型变革之路，并以海尔、可口可乐、亚马逊、通用电气为例一一进行说明。对于已经运行的传统企业而言，阻力更多的来自顶部而非底部，内部而非外部，柯达数码相机、雅虎试验室的失败与谷歌试验室的成功，是变革的典型案例。指数型革命，面对的首先是内部保守势力的压力与顶部改革的压力，如果没有获得决策人直接的支持，是无法真正实施与推行的。而通过CIO、CXO这些“首席信息官”、“首席指数官”创新型管理角色的引入，则可能为指数型革命带来新的动力与支撑。
在信息时代，乔布斯“Stay hungry，stay foolish”的理念必不可少，知识与信息是流动而非一成不变的，做事后诸葛亮容易，每个人都可以讲出3个诺基亚失败与谷歌成功的理由，但能够看到谁会是下一个诺基亚与下一个谷歌，才是信息时代真正的能力。不断地学习和进步，是培养这样能力的基础。
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