有一次，一位老板对我说，他做了一个员工调薪方案。我请他简单介绍这个调薪方案。他解释说，由于公司这一年员工流动很大、人心不稳，很想通过薪酬变革改变现状。于是公司多次讨论方案设计，并且广泛征求了各级员工意见，最后形成了一个相对共识的解决方案：一线员工底薪上调20%，二线操作层员工固定工资上调15%，中高管理层年薪上调10%。
我反问他：有效果么；老板说：刚开始大家积极性很高，后面就和之前一样了！
我认为：采用简单的加薪模式，只是在增加企业成本负担，而没有消化成本或创造价值的机制，老板是被迫接受，HR也展现不出自己的价值，看起来很完善、合理，但没有共赢思维，实际是不可行的。
中国经济的发展必然带动企业工资的上涨，但这是否就意味着集体统一上调？这一方式存在哪些弊端？
弊端1：激励时效性很短
如果你的主管工资是4000元，现在你为他涨薪500元，会产生什么效果？
1、对企业多了一份归属感，有效期3个月。
2、对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
3、工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到其工作热情与归属感。
涨固定工资只是解决员工单纯不满意当下收入水平的问题。并没有从根本上找到化解决矛盾的出路--薪酬是资本还是成本？
在当前必须为员工增加收入的大环境下，是涨固定工资，还是用KSF薪酬模式加激励？
1.加固定工资，是刚性可以留人；用KSF加激励，是弹性可以激励人。
2.加固定工资，员工总会觉得自己拿得不够；用KSF加激励，员工觉得可能是努力不够。 3.加固定工资，员工压力较小，改进相对就少；用KSF加激励，员工压力较大，改进相对较多。 4.加固定工资，动力在企业；用KSF加激励，动力在员工个人。
弊端2：增加企业负担
工人加薪了，工作条件改善了，员工宿舍升级了，食堂提供更好的饭菜了，员工就提升工作效率了？
这就给众多企业带来一个尴尬的局面：一方面，劳动力成本及原材料成本不断上涨，另外一方面，产品价格只能基本维持不变，工作效率也提升不了，所以，企业的利润空间越来越小，有由此有大批企业举步唯艰，更有甚者干脆关门歇业了。
企业凭什么给员工不断加薪？不是能力，也不是自以为的个人价值，不是团队精神，不是潜力，不是聪明才智，不是忠诚度，答案是“人效”。如果人效只有10000元，工资能去到哪里？美国人薪酬高，是因为人效高。企业之所以不赚钱是因为浪费了人效，企业之所以不成功是因为没能激发人效。不断增效才是持续加薪的基础。
弊端3：员工流失大
首先，我们看“员工流失在表达什么？”
1)、表达对收入状况的不满，心中怀有更高期望；
2)、表达对上司管理能力与方式的质疑，不需要家长，更渴望获得培训，快速成长；
3)、表达对企业发展前景的怀疑，难以实现自我目标与价值；
4)、表达对自己个性化需要的诉求，扩展自我释放能力；
关于对收入状况不满：
企业很多岗位都采用定薪制后包薪制等传统薪酬模式，由于员工对薪酬有天然刚需，所以配套建立等级薪酬制来规范这种管理模型。
但员工不满意薪酬，同老板不满足利润是同样道理。传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次，而不能充分体现员工对自我价值实现的需求，促使员工着眼于薪酬标准，而忽视价格背后的价值，弱化薪酬本身应具有的驱动力，最终无法做大价值。
那么，员工收入多少才满意？
1)、永远都不满意；
2)、这不是坏事；
3)、越计较说明员工越有追求；
4)、如果员工计较收入但不愿意付出，说明文化与环境有问题；
5)、如果员工计较但得不到合理回报，说明机制有问题；
6)、员工付出但得不到合理回报，说明创造力和生产力有问题。
如何解决？
如何给员工定工资、加工资
1）如果员工拿多少工资是自己的工作结果决定的，那么，员工拿的多，公司可能赚的更多；员工拿的少，不会埋怨公司而是向内驱动自己。
2）如果员工加多少工资是通过自己的努力和增值创造出来的，那么，公司不用担心员工拿的多，员工攀比的不是公平而是付出。
3）工资是员工定的，激励才是老板定的。员工想拿多少工资，让员工通过自己的努力去决定，老板是发薪的而不是定薪的，老板要做好的，就是制定最有效的激励机制和分配体系。
思考：
1、老板要什么？
销售
利润
员工主动多干活
点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。
2、员工要什么？
高薪
尊重
轻松少干活
点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。
从人性的角度来看，我永远相信：
利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
所以：
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
4）特别介绍一下：独创的薪酬绩效模式（看图）
KSF增值加薪法
KSF设计理念：
1.每个岗位可以创造的价值应该是多方面的，所以，员工应该可以通过多种途径为企业创造收益，同时为自己加薪
2.员工获得加薪是有条件的，但是这个条件既要让员工觉得简单，又不能增加企业成本，所以取一个企业和员工之间利益的平衡点
3.企业一定要学会和员工分享未来的利益，这样员工才会有动力去干，企业才能发展的越来越好，这才是双赢的结果
KSF方案具体怎么实行呢？
1、以某餐厅总厨为例
通常情况下，这一岗位都是采用固定薪资的模式。对总厨来说，那他当然是餐厅越少人来吃饭越好，反正对他工资没有任何影响。他也不会在意我有没有浪费材料，有没有因为脾气不好让员工离职。而这些其实都关系到餐厅的运营。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，可直接关注zwwjx66，更多交流互动
如何改善这种现象呢？我们可以将他的薪酬方案这样设计：
首先，提取总厨的岗位价值，找出与餐厅利益密切相关的6-8个指标
比如，厨房菜品产值目标达成率，毛利率，水电费用率等等。
然后，找出这些指标的平衡点，员工只要超过平衡点即可获得加薪
所以说，平衡点的选取很重要，既要让员工觉得超过平衡点是不难的，又要保证不会增加企业成本。
最后，根据餐厅历史数据测算出加薪方案
在平衡点的基础上，
1. 毛利率每超过0.1%，奖励5元，每低于0.1%，少发5元；
2. 人创菜品营业额每超过200，奖励10元，每低200，少发10元；
3. 水电费用率每降低0.01%，奖励25元，每高0.01%，少发25元；
4.......
实行KSF方案之后，
1.餐厅人越多，越忙，总厨越开心
2.厨房浪费减少
3.总厨工资上升，比之前更有干劲，餐厅工作氛围也越来越好
4.餐厅利润上涨
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