1、开场直接
不绕弯子、要直接。你可以这样讲：“今天把你叫过来，是就xx这件事情跟你反馈一些负面意见，我会说得直接些，所以可能会让你觉得不舒服。”
2、对症下药
作为一个管理者，你随随便便说的一句话，对于下属都可能产生很大的影响，这个影响可能是正面的，也可能是干扰。所以在批评前一定要分清场合。
比如在一个大型项目现场，下属有一件事没处理好，你可能刚好看见了，这个时候作为一个负责任的上级，你脑子就要过一下：我是不是一定要此时此刻说，我能不能事后说？如果事后说的话，我可不可以一对一地说？
此外，对不同性格的人也要使用不同的沟通方式：对于工作较为积极、上进心和自尊心很强的员工，无需特别严厉地指责，只要稍微点到即可，他自然会根据你的反馈进行工作上的改正；
但对于自律能力较差、屡教不改的员工，你就需要严肃地指出他的不足之处；
还有一些内心较为敏感、面子比较薄的员工，在批评之前，要多考虑下他们内心的感受，也要注重批评的场合，不要在公众场合批评。
相反，如果有些相比较为“脸皮厚”的下属，旁敲侧击批评意义不大，最有效的方法就是直接提出不满意之处。
3、给定方法
批评的目的，不是要让他服气，而是让他知道哪儿错了，如何改正，也就是把批评翻译成下一步的具体动作。
所以，管理者在指出下属不足之前，一定要问自己两个问题：我希望他哪一点改善？我希望他能改善到什么程度？每个人的认知能力是不一样的，只有被明确地告知，未来才有改正的可能。
4、高频反馈
管理者在批评下属后，要提高对这名员工的关注度，跟进他改正的结果。若发现员工有所进步，要及时给对方肯定的反馈和适当的表扬，这会让员工提高工作积极性，不断改善自身的问题。
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