核心书摘

《执行力》是一本讲述如何提高团队执行力的书。这本书从意识、目标、时间、沟通等12个方面，手把手地指导我们提高团队执行力的方法。书中强调，要想提高员工的执行力，首先就要提高团队管理者的领导力，领导力和执行力是一个相互支撑的有机整体。按照书中提供的方法，你会发现，原来任何人都可以轻松打造一个嗷嗷叫、指哪儿打哪儿的高效执行力团队。

适合谁读

· 创业者

· 企业管理者

· 想提高执行力的人

关于作者

姜朝川，心理学博士，著名团队训练讲师。他对心理学有着独到的研究和见解，对管理学也有着丰富的实践经验，共发表著作十余部，曾为多家世界500强企业服务。

学什么？如何提高团队执行力

团队的灵魂是什么？是优秀的领导、正确的战略还是超强的凝聚力？中国电商第一人马云认为真正决定团队能否成功的核心竞争力是执行力。那么，如何才能提高团队的执行力？要想提高团队的执行力，是否只对员工进行培训就足够了呢？

《执行力》就回答了这些问题。

书中揭示了阻碍团队执行力的四大因素是缺乏激情、爱找借口、假装努力和拖延症，强调领导力和执行力是相互支撑的有机整体，并从目标、沟通等不同层面讲述了提高团队执行力的方法，指出只有培养员工的责任心、成果思维和合作精神，才能锻造员工的执行力。

你还会发现

· 如何理解“成果思维”；

· 清晰合理的目标在执行任务中的作用；

· 戚家军战斗力极强的原因。

一、执行力是团队成功的灵魂

在讲述执行力对团队建设的重要性之前，让我们先来一起听个小故事。

小刘在一家私企做文秘，工作一直兢兢业业。这天上午她正忙着做总结。

老板走过来说：”一会儿开会，记得把上礼拜让你整理的资料带上。”

小刘觉得很惊讶，说，“我还没整理好呢”。

一听这话，老板就急了，质问道：“我给你这么多天了，怎么还没有整理好？”

小刘觉得很委屈，小声解释说：”当时你也没有说着急用呀，我还以为......”

这一次，老板真的生气了：“是，我是没有说着急用，但这一周都过去了，难道我一直不说，你就一直拖着吗?”

是不是觉得这个场景很熟悉？类似的事件，相信每个人就算自己没遇到过，也在别人身上看到过。而且每次的结果都是管理者觉得自己的命令没有得到执行，很生气；员工也感到很委屈，觉得自己明明没有闲着，是管理者自己没有把话说清楚。最后不仅耽误了工作，双方还都觉得不满意。

有人可能会觉得这个问题是沟通不畅导致的。其实，沟通不畅只是表象，问题产生的本质原因在于公司的执行力不够。在这个故事里，老板下达的命令本身就有问题，没有说清需要完成的时间和工作的标准；员工在执行的时候，也没有跟管理者及时沟通和反馈，而是按照自己的想法来安排工作。整个任务传递过程，没有一套行之有效的执行规则，出现故事中的结果，实属正常。

我们都知道，任何一个团队的成功都离不开高效执行力。甚至在团队建设中，有这么一种说法：一个团队的成功，95%在于执行力，5%在战略。国内企业中，华为是最重视执行力的企业。他们的市场尤其是一些海外市场，就是靠着超强的执行力打下来的。

前几年，华为拍了一个宣传片，片名叫《我们，华为人》（We Huaweiers），片中展示了几个独立在非洲开拓市场的华为人的故事，他们每个人都面对着层出不穷的困难：语言不通，环境恶劣，卫生条件差、严重缺水、电力供应不足，品牌认可度低等等，但这些华为人却不等不靠，不怨天尤人，充分发挥主观能动性，最终战胜困难，赢得客户的认可、信任和尊重，他们靠的就是这种执行力。

有远见的企业领导者都已经认识到，执行力已经成为每个团队和个人的核心竞争力，缺少执行力的团队，是没有希望的团队，缺乏执行力的个人也是没有出路的个人。

那么问题来了，既然执行力这么重要，为何大多数的团队都特别缺乏执行力？环顾四周，你会发现，工作起来毫无激情、得过且过的员工不在少数；还有相当多的人喜欢为错误找各种借口；也有一些人看起来很努力，但业绩一直没起色，不仅如此，他们还都喜欢拖延自己的工作。

作者在书中说，缺乏激情、爱找借口、假装努力和拖延症，就是严重阻碍团队提高执行力的四大拦路虎。只有扫除掉这四大障碍，才能让组织和个人的执行力得到大幅提升。

怎么做才能克服这四大障碍呢？让我们看看下面这个小伙子是怎么做的。

20世纪90年代，一个四川农村的小伙子到一家房地产公司做发单员，每月底薪只有三百块钱，还不包吃住，只有卖出房子才会有提成。即便如此，小伙子也没有抱怨，反而像打了鸡血一般更加努力地发传单。因为他心里始终记着老板的那句口头禅：“不找借口找方法，胜任才是硬道理。”

虽然小伙子每天都起早贪黑，不辞辛苦，但整整半年过去了，他的业绩却一直上不来。同期来的很多人都顶不住压力走了，只有这位小伙子咬牙坚持了下来，而且面对领导的批评从不找借口，反而虚心承认自己的缺点。

老板分析他业绩不好的主要原因是沟通能力差，于是他就主动找有经验的同事取经，在销售高手与客户谈判的时候，他就坐在一边认真地听，仔细做笔记，还买了不少书在业余时间学习。

他的这种坚持终于感动了上帝，有一个非常难缠的客户想买公司的楼盘，但始终摇摆不定，公司其他销售员都不太爱接这个单子，小伙子认为这是一个机会，他在与客户沟通过需求之后，熬了两个通宵给客户做了一个精细的楼盘分析报告，他的诚心最终感动了客户，最终成交了这笔2000万的大单。

就这样，这个小伙子从一名销售菜鸟一步步成为公司的销售冠军，后来还坐上了销售总监的位置，年薪过百万。

这个故事听起来有点像励志鸡汤，但这却是一个真实的故事。故事的主人公，那个小伙子叫胡闻俊，而他的老板，就是那个把“不找借口找方法，胜任才是硬道理”当口头禅的人，就是大名鼎鼎的潘石屹。

你看，不找借口、执行力强，就是有这么大的威力。那么，我们究竟应该如何搬走缺乏激情、爱找借口、假装努力和拖延症这四大拦路虎，快速提高自己和团队的执行力呢？别急，作者为我们总结了很多实用性极强的办法，让我们一起接着往下看。

二、要想提高员工的执行力，先要提高自己的领导力

我们知道，一个优秀的团队，一定是具有超强执行力的团队。很多人都觉得，所谓执行力，就是要员工去执行命令，所以只对员工进行培训就可以了。如果你也这么认为，那可就大错特错了。要知道，先有命令才能执行，所以执行力的背后恰恰是领导力，要想提高员工的执行力，首先要做的，反倒是提高团队管理者的领导力。

那么怎样才能提高自己的领导力呢？其实近些年讲领导力的书是相当多的，比如我们今今乐道读书会就读过麦克斯韦尔的《中层领导力》和《领导力21法则》、詹姆斯·克劳森的《权力与领导》、玛格丽特·惠特利的《领导力与新科学》等等，每本书都能给我们不小的启发。今天这本书的作者也提出了三条实用的建议，分别是设定明确的目标、采用有效的沟通方式和建立合理的规章制度。

我们先来看设定明确的目标。还记得我们开篇讲过的小刘的故事吧？故事中的管理者给小刘设定了一个目标：整理会议材料。但是，这个目标十分不明确，比如，既没有说清楚应该把材料整理到什么程度，也没有规定完成的时间。命令说得不清楚，员工难免就会钻空子、或者拖延着不干。这样的目标，不仅起不到提高团队执行力的作用，甚至还会适得其反。

相反，一个合理清晰的好目标，能够在高效执行任务的不同阶段都发挥重要作用。刚开始，目标可以起到指导作用，从而让员工明确前进的方向；在执行任务的过程中，目标能起到监督作用，防止偏离方向和拖延进度；任务结束之后，目标还能起到校验的作用。我们要做的，就是要给员工设定这样的目标。

作者在书中与我们分享了一个小技巧，就是要给员工可以量化的小目标，而不是宏伟的大目标。

你可能觉得不可思议，公司要想获得长远的发展，怎么可能只有小目标没有大目标呢？的确，每个公司都需要长远的目标，但是并不是每个阶层的员工都需要按照宏伟的大目标执行自己的工作。

这是因为如果目标太大，太过沉重，就会让一线员工望而却步，反而不利于执行力的提高。相反，如果管理者能对目标进行适当的分解，让大目标变成小目标，让小目标与每个阶段的计划吻合，这样只要一步步完成每个阶段的计划，就能逐步完成目标。而且，小的目标更容易量化，这样每个人都能分配到合适的任务，有助于提高团队整体的执行效率。

书中给出的第二个提高领导力的方法是：采用有效的沟通方式。

每个管理者都想让自己的团队拥有超高的执行力，但并不是每个管理者都擅长沟通。很多管理者在分派任务的时候，只是轻描淡写地说下自己的需求，并没有对员工强调任务的重要性，更没有明确指出最终想要的结果和时限。

这样很容易让员工认为这个任务不重要，甚至觉得可有可无，于是按照管理者吩咐的模糊意思去执行，最后事情虽然算是做了，却只能得到一个很勉强的结果。为了避免这种情况发生，管理者需要经常换位思考，甚至让自己的思维和员工保持“同频”。俗话说，磨刀不误砍柴工，换位沟通虽然开始时需要多花费一些功夫，但是能随时随地把握住员工的心理状态，让员工明白自己的真正意思和想要的工作成果。

第三个提高领导力的小技巧是建立完善的规章制度。

有一句老话，叫做到什么山唱什么歌，说的就是人所在的位置不同，那思考事情的角度就会有所不同。团队里也是一样，管理者最关注的当然是企业的未来，而员工则会更多着眼于当下的工作，这就很容易出现管理者按照自己的高层思维去指挥员工工作，员工却按照自己的个人想法去工作的情况。

这个难题怎么解？最好的办法就是建立一套科学完善的管理制度，它会将员工的行为规范化，让员工的工作目标、思想、行为与管理者的无限接近，最终合二为一，形成强大的凝聚力，实现企业的最终目标。

俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，所以一将无能累死三军；这个观点反过来也是一样，如果一支队伍拥有一位高素质、高能力的将领，那也会战无不胜，所以俗话也说“强将手下无弱兵”。

中国古代有两支著名的军队，都是以统帅的姓冠名，也都是抵御外侮，功勋卓著。一支就是南宋时岳飞率领的“岳家军”，另一支就是明朝时戚继光率领的戚家军。这两支军队共同的特点就是都有一个伟大的统率，同时军纪严明，作风顽强，战斗力极强。

岳家军的故事我们以前没少讲，今天就讲讲戚家军。

戚家军由名将戚继光一手创立，从嘉靖三十八年（1559年）成军，到万历十一年（1583年）戚继光被免职，24年间经历了大大小小数百场战役，累计歼敌超过15万人，从无败绩，让倭寇闻风丧胆，明朝沿海彻底得以安宁。所以戚家军被军事史学界称为“16至17世纪东亚最强军队”。

但很多人可能不知道，这样一支战无不胜的军队却大多是由浙江义乌的农民、渔夫和矿工组成的，核心成员也只有4000人。它之所以有这么强大的战斗力，非常重要的一个原因就在于有戚继光这个卓越的领导者。具体说，有两条，一条是戚继光远超那个时代的军事思想，另一条就是严明的军纪。

在明朝，虽然已经发明出来了火炮和火枪之类的火器，但基本上还属于是冷兵器时代，打仗时靠数量优势取胜还是主流观点，但戚继光已经开始走精兵路线，4000名戚家军核心将士不仅训练水平高，而且装备也是当时最先进的，戚家军不仅装备了当时最先进的火铳[chòng]、突火枪等火器，戚继光还发明了“冷兵器时代最完美的阵法”——鸳鸯阵，以及与阵法相配套的独特战术，这套战术中所强调的各军兵种的协同、配合、互补的思想，即使是现在号称最强特种兵的美军海豹突击队，也都在使用。

冷兵器时代，军队统帅个人的武力常常是震摄和领导军队的重要武器，但戚继光是个儒将，他不以武功高强著称，但他写的《纪效新书》可以算得上是《孙子兵法》之后，中国古代最重要的兵书之一。那时候的戚继光就已经认识到，制度比人更可靠，所以他特别重视对军队进行制度化管理。

在戚家军，对于军队纪律、赏罚制度的执行，已经到了严苛的程度。在《纪效新书》卷三“临阵连坐军法篇”中，就有这样的内容：“凡临阵退缩，许甲长割兵耳，队长割甲长耳，哨官哨长割队长耳，把总割哨官哨长耳。回兵，查无耳者，斩。若各故纵，明视退缩，不肯割耳者，罪坐不肯割耳之人，退缩之犯不究。”

意思是在打仗时，如果有临阵退缩当逃兵的，小队长要割逃兵的耳朵，队长割小队长的耳朵，哨长割队长的耳朵……总之是逐级递进地割耳朵，等到打完仗，回营之后，只要是没有耳朵的，一率斩首。如果想当老好人，明明发现手下有逃兵，却不肯去割耳朵，那就砍这个不肯割耳朵的官，不再追究逃兵的责任。这是对于逃兵的管理方法。

对于打仗时奋勇争先的士兵，军法中也有相应的保护细则：“凡每甲，一人当先，八人不救，致令阵亡者，八人俱斩。阵亡一人，即斩获真贼一级，八人免罪；亡一得二，八人通赏。”

意思是，任何一甲（甲是由9个人组成的小队）中，如果有一人奋勇当先，而另外8个人不救援他，导致这个人阵亡了，那另外8个人全部斩首；如果在救援过程中，有一人阵亡，但杀了一个敌人，这8个可以免罪；如果阵亡一人杀敌两人以上，则活下来的8个人全部有赏。

《纪效新书》中类似的内容还有很多，戚继光几乎把当时的战争中可能出现的种种可能情况全部罗列了出来，并列出了相应的奖惩细则，让军中的所有行为都有规范、有标准，而且兵书的内容全部以白话文写成，让文化程度不高的士兵也能轻松理解，并遵照执行。

戚继光的这一套士兵的招募、训练、管理方法，200多年后被曾国藩学会，练出了当时的又一支强悍部队，湘军，在与太平天国的争斗中屡立大功，甚至挽救了岌岌可危的清朝江山。

值得一提的是，戚继光为了鼓励士气，还为戚家军创作了一首军歌，这差不多也是中国的第一首军歌，军歌的名字叫《凯歌》，歌词中唱到：

万众一心兮，群山可撼。

惟忠与义兮，气冲斗牛。

主将亲我兮，胜如父母。

干犯军法兮，身不自由。

号令明兮，赏罚信。

赴水火兮，敢迟留!

上报天子兮，下救黔首。

杀尽倭奴兮，觅个封侯。

虽然只有八句歌词，但把戚家军提倡什么、反对什么，将军与士兵的关系，军队的责任，上战场的意义讲得清清楚楚，几乎可以用来做企业文化、价值观、愿景和使命的样板了。在这样一种文化和价值观支配下，借助先进的军事思想和武器装备，军队打胜仗当然就在情理之中了。把这个模版套用在企业的经营管理上，效果应该也不会太差。

三、胜利是从牺牲自己开始的

通过前面的讲解，我们明白了管理者通过提高执行力，能够更加顺畅地与员工沟通，让自己在管理的过程中更加轻松。但是，现代企业管理中，要想火车跑得快，光靠车头带还不行，车厢的作用同样很重要。

这有点像老式绿皮火车与动车和高铁的对比，传统的企业管理就是绿皮火车，领导是火车头，员工是车厢，火车能跑多快、跑多远，全看车头的拉动力量，燃料再充足，动力再强劲，每小时跑100公里就几乎是极限了。

而动车则是另一种逻辑，它的车头也就是企业的领导不再是唯一的动力源，它更大的作用是在前面看路和把握方向，而后面的每节车厢理论上都是可以为前进提供动力的，所以它才叫“动车组”（当然，从工程设计的安全和经济角度上考虑，动车和高铁并没有把每节车厢都装上动力系统，而是间隔式加装动力），在前进的路上，每组车厢都既是一个行动的主体，又与整体密不可分，这才是我们现代企业管理中最需要的组织形态。

同样的道理，团队执行力也离不开企业内每一个员工的高效执行力，只有管理者和员工都具有强大的执行力，团队的整体执行力才会提高。而且，职场讲究的是双赢，执行力强的员工不仅可以为团队做出更多的贡献，自己也能大幅度提升自我价值，通俗点说，让自己变得更值钱。所以，这本书不仅仅是写给团队领导者的，它也非常适合有上进心的员工来读。接下来，我们就讲讲如何点燃员工的工作热情，让团队里每一个人都拥有超强的执行力。

人是这个世界上最复杂的机器，管理人也是天下最难的事。每个人都有自己的感情和想法，要求所有人都按照管理者的要求去一丝不苟地乖乖执行，确实非常难，所以员工的执行力差是有原因的，但这也并不是一个无解的难题。作者在书中，给我们提供了三条能够显著提高员工执行力的方法，这些方法包括：培养员工责任心、鼓励以结果为导向的成果思维和锻炼员工的合作精神。

培养员工的执行力，首先要做的就是培养员工的目标意识和责任心。很多员工执行力差不是能力不够，而是因为他们根本就没有想过要提高自己的执行力，只是抱着得过且过的心态来“混日子”。毕竟，人性天生就是懒惰的。那么怎样才能改变这种劣根性呢？

平庸的领导者往往想通过一些强制性的制度来改变现状，但是俗话说得好，上有政策下有对策，再严格的制度也会有空子可钻，而且这种做法难免会激发起员工的逆反心理，甚至效果会适得其反。

所以，领导与其制定各种苛刻的条款去督促员工，不如对员工进行培训，让他们从思想深处认识到提高执行力的意义，这样，员工才能主动去工作，执行力自然也就提高上来了。

当然了，光有想要努力的意识还是远远不够的，如果员工不知道努力的方向，只是闷头苦干，那很可能越干距离目标越远。要想成为一个优秀的员工，还必须要有“成果思维”。成果思维的另一个说法是“以结果为导向”，也就是无论干什么，都要先明确你想要达成什么样的结果。只有知道想要的成果，才会明白自己应该使多大的劲，怎么去做。

但凡成功的企业，都特别重视培养员工的成果思维。

有一次，富士康集团的老总郭台铭去车间视察工作，他看见一名员工在有气无力地擦拭电脑机箱，便问他：“为什么要反复擦拭呢？”员工理直气壮地说：“公司就是这样要求的，我们就得这样做，至于原因，生产经理没有说，我当然也不知道！”

郭台铭又问了几个人，他了解到，原来真的是这个车间的生产经理要求员工每台电脑都要擦三次，但却没有告诉员工，这样做的目的是为了把机箱上的油渍擦掉。郭台铭很生气，马上召开了生产部门全体员工会议，重点惩罚了那位生产经理，原因就是他没有让员工明白工作的成果到底是什么，只是生硬地要求员工按照规定执行，导致员工工作效率低下，效果也很差。

你看，即使是富士康这样制度完善的大企业，也同样重视成果导向，联想集团对于员工的要求也有一条，叫做“目的性极强”，其实说的都是同一个道理。没有成果思维的人，很难会明白自己工作的真正目的，这样工作起来就会毫无章法，结果自然就一塌糊涂。

最后，书中还提醒我们要注意锻炼自己的合作精神。这一点，很多初入职场的90后员工很不以为然，因为他们多是独生子女，在家里独惯了，从小就缺少合作意识的锻炼，直到走入社会，碰得头破血流后，才开始认识到团队精神的重要性。

要知道，职场是复杂的，即使你个人能力再强，如果不懂得融入集体之中、不懂得与人合作，就永远只能做一个孤家寡人，不但价值得不到体现，还可能被集体所排斥。

著名的足球教练米卢蒂诺维奇（我们中国人一般都叫他“米卢”），他是目前世界上唯一一位连续四届带领不同的国家队打入世界杯16强的“神奇教练”。2001年，米卢率领的中国国家队圆了44年的世界杯之梦，首次进军世界杯正赛阶段的比赛。

米卢就是一个非常注重球队团队意识的教练。米卢深知，足球是一项集体运动，团结合作是球队取胜的基础。米卢在担任墨西哥国家足球队的主教练时，他一度非常欣赏球队的中后卫泰纳，并任命他当球队的队长，有一次比赛球队输了球，当时的队长泰纳在采访中指名道姓地批评其它队员发挥失常，认为就是这些球员的个人过失导致了整个球队的失败。

米卢看到这个采访后很生气，他认为球队是一个整体，不能把输球的责任推给某几个球员，尤其泰纳作为队长，更不应该在媒体面前讲这些不利于球队团结的话。就是因为这件事，米卢果断地撤了泰纳的队长职务，后来又因为泰纳拒绝承认自己有错，米卢直接取消了泰纳的上场资格，大胆启用一名年轻小将齐拉特顶替泰纳的位置。

有人认为米卢的做法有点过了，但米卢说：“作为球队的队长，如果他连给队友起码的尊重都做不到，这就表明他没有丝毫的团队精神，那他怎么还能继续为这个团队服务呢？”

米卢不论执教哪支球队，都坚持“只有依靠团队才能打胜仗”的理念，他认为，像球王贝利和马拉多纳那样的天才是极少的，大多数球员在场上表现出来的技战术水平都差不多，所以他选用队员的标准是谁能为球队整体做出更大贡献，如果两个球员水平相当，那么他会首选那个更尊重其他人，也更能融入整体的人。我觉得，米卢的这个选人用人标准，完全可以作为创业者为团队吸纳人才时的标准。

总结

《执行力:如何带出嗷嗷叫的团队》这本书，是一本帮助我们提高执行力的书。书中提出了很多实用性很强的方法，尤其是书中强调“要想提高执行力，先要提高领导力”的观点，把领导力和执行力看做是一个相互支撑的有机整体，这是以前我们读其它讲执行力的书时，比较少有的新观点。

书中介绍的“打造高效的执行力文化，制定科学的管理制度，创建有效的沟通方式，注重合作精神”等方法简单实用，不论你是管理者还是普通员工，都可以拿来做为自己职场生活的行动指南。

《执行力》这本书偏重于道法术器中的术和器，许多的理论和观点在原创性和系统性上有所欠缺，作为这本书的补充和延伸，我建议大家可以再读读有执行力圣经之称的《把信送给加西亚》和《高效能人士的执行4原则》，这两本书我们在上一季书单中都解读过而且是作为重点书推荐的，有兴趣的书友不妨在我们今今乐道的APP中搜索一下，好好听一听，三本书拆开连读，我想一定会让你有更全面的收获。

《执行力》金句：一流的点子加三流的执行力不如三流的点子加一流的执行力。

先有命令才能执行，所以执行力的背后恰恰是领导力。