导读：
西游记里的师徒四人是一个团队，唐僧的三个徒弟都有明显的型格特点，对团队做出的贡献也有多寡。那么如果唐僧是老板，会给谁发最多的奖金呢？
我们先来看看孙悟空、八戒、沙僧在职场上代表的性格特点：
孙悟空：非常有本事，但心高气傲，有点难管理。
猪八戒：没什么大智慧，就懂得怎么讨老板欢心。
沙僧：业绩普通，不过踏实肯干，同事关系也最好。
如果你觉得以“能者多得”来判断，应该给孙悟空最高的工资的话，那看来你还需要学习一些做老板的智慧。
我们来看看原盛大总裁唐骏和均瑶集团总裁黄辉在这个问题上都有什么判断——
他们不约而同的都选择把最高奖金给沙僧，那么他们是以什么理由做出判断的呢？
在均瑶集团总裁黄辉看来，悟空很能干，也很忠诚，但是他可能在修养方面不是那么好，爱给老板找茬。不过，他还是可以调教的，是应该争取的员工，而且他很有点子。
黄辉认为，团队里面是人无完人的。就是说，你要去寻找一个非常完美的人，他品德好，又很有才华，这种人非常难找。作为一个领导，一定要能够带领一个有缺陷的团队，去达到预期目标，所以，这个奖金还是应该发下去。
两位老板给出的顺序是：
沙僧第一，孙悟空其次，猪八戒一分不得。
猪八戒这种只有嘴上功夫，没有真本色的职员，不得奖金很容易理解。
孙悟空型的志愿毫无疑问是人才，他有能力，也有事业心。能为企业创造价值，绝对的绩优股，但孙悟空锋芒毕露，个性突出，这样的人往往不太懂的合作，有点个人英雄主义。孙悟空最看不上的，就是猪八戒这样刷小聪明，把经历放在拍老板马屁上的人。
这两种人在一起往往是要闹矛盾的。公司内部不和谐，最头疼的还是老板，这时候，就要发挥沙僧的作用了。
沙僧这类型的员工，虽然工作能力没有孙悟空那么强，但懂得协调人际关系，在整个公司中能起到融合的作用。沙僧身上可贵的一点就是他有很强团队意识，这也正是老板看重此种职员的原因。
很多初入职场的年轻人，有优异的知识背景和很强的工作能力，同时也有点不知天高地厚，团队协作的意识薄弱。严格来讲，算不上一个优秀的职业人。沙僧这一类型，在有一定工作经验的人当中比较普遍。
那么，要想在职场上晋升得快一点，是不是做沙僧型的职员是明智的选择呢？并不尽然，“如果公司真的只有这三种人，我就谁的奖金都不发，因为他们都不是我期待的员工”。唐骏的意思是，“我就把奖金留着，等到我哪一天把这些员工全部改造好了，再发奖金。”
老板期待的理想员工究竟是谁呢？
我相信每家企业都有以上3种员工，但是针对中小企业，我建议给员工发工资要遵从以下几点：
数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。
结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。
效果付费：所有为企业带来更多利益的部分（增量分配）都是应该得到肯定的。
即：多劳多得，少做少发，一切拿数据说话，根据员工创造的价值给予相应的工资薪酬。
薪酬的四大特性，顺序很重要！
薪酬有四大特征：规范性、公平性、增长性、激励性。这四个特性固定个个都很重要，但是在制定薪酬机制时，哪一个是第一个重要的，轻重顺序如何排列？（大家认为应该如何排列？）
如何破解员工加薪之难？
首先必须建立三大思维
一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败！
一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费！
一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业都是短期生意！
其次，必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
最后，激励性薪酬设计模式-KSF（薪酬全绩效）
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
什么叫KSF
KSF薪酬全绩效模式：
基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
高毛利产品销售指标
回款率指标
新市场开发销售指标
客户开发或服务成本指标
新客户开发销售（数量或金额）指标
客户投诉率或数量指标
客户服务满意度指标
客户有效服务数量指标
协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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