我在吸收：
周末两天，坐标上海，参加查理大师的《4D卓越团队领导力》课程认证。貌似今年的学习信息量都很大，是我脑子不好使了吗？-_-||第一天早上9:00至晚上9点，去除中间用餐时间，满满的9个小时。第二天继续奋战。信息量这么大，还不尽快整理下逻辑和要点，回头记忆衰退了，只能暗自神伤。
尝试着用AMBR的工具来做整理；
主题1：第五力@社会背景
这部分内容是本书的核心：社会背景左右我们的行为。团队背景（企业文化）决定一个团队的绩效。很多时候我们以为是自己技术上，专业上能力不足，但其实很多的问源自社会背景的忽视。
一旦一个人掌握了基本技能，如果只做培训却不做任何背景管理，等于是浪费钱。因此培训要进一步的落地有效，关键要去分析和管理背景。
为什么会出现异常行为的正常化，比如说“当所有的数据都显示不能发射时，为什么还要发射？”这是因为存在发射的压力，而这就是社会背景。从社会学的角度去解释这都是对的，但这些力量是不可见的。
如何可见？这就体现了科学家查理的价值，也是4D的价值。
主题2：学习的方法
学习领导力是需要不断的练习，就像骑自行车一样尝试体验才能获得。
主题3：4D
4D的分类灵感来源于荣格的性格发展理论，并从决策及信息收集两大类别四个维度进行划分。
培养（绿色）
1、情感与直觉
2、感激欣赏他人，对美好世界怀有共同的憧憬，关爱他人，关注自我及他人共同利益
3、可以通过细节表达对团队成员的感谢
4、人际关系创造者，适合HR,教练，大型复杂团队
展望（蓝色）
1、逻辑与直觉
2、自然而然的产生点子，总是要求最好
3、让团队成员享受自由，而不是例行公事；吸收有才干，有创新精神的人才加入
4、创意构建者，富有创意，追求卓越，适合研究及项目的早期工作
包融（黄色）
1、情感与感知
2、包容他人的观点，满足任何人希望被聆听的需要
3、着重在团队建设和人的工作上，经常面对面交流，工作之余的社交聚会。
4、团队创建者，适合营销，大型复杂团队
指导（橙色）
1、逻辑与感知
2、管理人和流程，有组织的采取行动并指导他人实现结果
3、激发我能的态度，项目管理层要清晰项目的实际进度，对新情况随时了解，信息充分
4、制度建造者，适合管理及项目后期工作；
主题4：4个维度看人的需求：绿黄蓝橙
1、绿色：情感需求，感受到爱与价值
2、黄色：情感需求，感受到被包容
3、蓝色：逻辑需求，有希望的未来
4、橙色：逻辑需求，适度回应的能力
目标，激励，实现高绩效
主题5：4个维度看组织
1、商业环境下，组织形态上，以蓝色及橙色为多；
2、在一个组织内，各个业务部门也有有各自的颜色侧重。
培训部门：绿色；
销售与市场：黄色；
技术与研究部门：蓝色
过程及生产部门：橙色
主题6：如何将不可见的场变为可见
如何观察不可见的社会背景，要将他行为化，通过行为进行观察。
行为的分类标准是看满足了人类什么样的核心需求。
主题7：4D可以帮助团队红转绿，实现高绩效
主题8：核心学习流程，AMBR
AMBR，社会背景的管理工具
A：你的关注点:，关注所向，力量所在
M：你的心态，转变心态
B：影响你的行为
R：产生你要的结果
AMBR练习：
A：社会背景以及他们是如何影响我的行为的
M：我必须管理我对社会背景的影响
B：养成4D思考习惯
R：使得工作和生活更加美好
主题9：天性测评
个人如何辨别自己的天性：IDA
当测评的时候，两个分数很接近的时候，你可以问：如果钱不是问题，那你会做什么？
对你来说最困难的事情或最具挑战的事情是什么？
是组织方面的挑战？是无法忍受矛盾的冲突？是人际关系的挑战？是把人视为物品的痛苦？对应的就是绿黄蓝橙
团队如何确定团队的风格：TDA
主题10:4个维度最喜欢做的事情
培养型，以人为本
尊重人的价值，有同理心，关心人
欣赏和感激，帮助人们成长
展望型，创意创造者
以创意相聚，崇尚自由，争做最好
贡献新的点子，新的想法
包融型，团队的凝聚者
营造融洽的关系，追求和谐的团队合作
包融，与他人建立联结
指导者，体系的构建者
注重流程和组织结构，追求结果的确定性
管理、组织、指导
主题11:4D与1D的差别，并通过视频识别各个维度
4D的
价值驱动
关爱，富有同理心
善于感激欣赏
智力驱动
敏捷，聪明
善于解决问题
关系驱动
亲切，友善
容易亲近
流程驱动
组织有序，井井有条
以行动为导向
1D的
高度敏感
杂乱无序，容易受伤
受害者
好争论
好斗
理智者
极力避免冲突
希望被人需要
拯救者
没有同理心
感觉迟钝
指责者
主题12：家庭作业，测测我的另一半。
我的先生，妥妥的橙色天性，而非，是蓝色的。
我的团队中，伙伴A\B\C是橙色，伙伴D是黄色的，在我说我是蓝色的时候，一位共事时间最长的橙色A指出我上次测试绿色的，我在思考这个问题，可能绿色更精准。
在测试题目中，我的绿和蓝占比很均等，Maybe我的天性中绿色的。我喜欢被感激欣赏，也喜欢解决问题后获得的成就感。但当下我的蓝色部分偏多，原因在于周边橙色小伙伴对我的影响。
主题13： 管理与4D系统
管理就是计划、组织、指导、控制。对应的更多的是橙色维度的要求。这获取能够解释目前为什么会有近70%的管理者不称职的原因。
下属会感觉没有被认可他的贡献，这是绿色维度的缺少，所以我们要真诚的欣赏和感激，关注共同的利益点；
下属会感觉没有被信任，这是黄色维度的缺少，所以我们要信守所有的协议；
下属会感觉上级不务实，没有看清现状，对未来缺乏规划与投入，这是蓝色维度的确实，所以我们要务实乐观的展望，做到100%投入。
下属感觉管理层总是在职责、抱怨，模式责任，这是橙色维度的缺少，要理清权责利。
主题14：4D与其他管理理论的差别
天性决定一个人看世界的角度。很多的领导理论提出者也是基于某一维度来谈。如，史蒂芬科维是绿色天性，代表作《原则至上的领导艺术》就是从这个角度；《克服团队协作的五项修炼》更多要求的是包融；《追求卓越》是从展望这个角度。
主题15：团队的文化
测评方式：TDA
商业环境下，组织形态上，以蓝色及橙色为多；
蓝色文化符合专家的需求；橙色指导型文化符合管理者的需求
要重视对角线的挑战；
很多企业是橙色的，因为大家看重稳定性；
橙色的文化认为一切以“控制”为中心，因此，你必须要在掌握之中。
成功，需要有一个使所有亚文化发挥优势的环境。
主题16：竞争状态下的文化匹配
营销的目的是要充分理解客户，让产品与服务匹配客户，这样产品就会销售自己。客户的文化是什么，提案团队的文化与之相类似获得成果的概率更大。
主题14：4D在项目团队中的应用
蓝色，绩效心态；橙色，关注成本
识别项目心态
主题15：故事情节和情绪
活动：优秀领导者的特质，写上你所认为的使他们变伟大的特质，之后分析是偏态度的还是技能的。
结果预测：心态类的偏多
4D将心态简化成你能够管理的两个组成部分：情绪（人类的能量）+思想（人类的行为）
情绪+思想=心态
比如说：
诚实=喜悦、爱+100%投入于开放的交流
同理=喜悦、爱+有“强烈意愿”感觉/理解他人正在经历什么
激励行为=喜怒哀乐+清晰，稳健的方向
有效的沟通=情绪+100%投入于交流指导你完全理解
故事情节与事实的区别：事实，客观存在的。故事情节，是我们自己对自己的对话，对这件事情你的想法和看法，但不一定是真相，是可争论的。
比如说：这个房间很热，这是故事情节；这个房间室温38度，这是事实。
我们更愿意跟那些像我的人一起工作。这在心理学上我们叫他like me。
当我们听到我们认同的故事情节时，心里暗自会想，这是真的。
当我们听到我们不认同的故事情节时，心里暗自会想，这不是真的。
主题16：CSW情节转化
活动：你的困难情境是什么？你想要达成什么结果？
旧的红色心态是……转化成绿色的心态，可以是……
你关于他人动机的故事情节，有95%是错的。关键是你问他了吗？
主题17：虚假的限制
你认为你能或不能，，你都是对的。
要避免有关动机的猜测，用绿色的故事情节。
主题18：管理情绪以管理人们的能量
情绪，emotion；
作为领导，你首先的工作是对自己的能量负责，然后再帮助你周边的人协调能量。
五大情绪组：喜悦、愤怒、悲伤、恐惧、爱
人们也许会忘记你说过什么，但他们永远不会忘记你带给他们的感受。
主题19：情商的级别
初级：觉察，并通过呼吸感受情绪
中级：将情绪表达出来
高级：回应他人的情绪，精准表达自我的情绪。
主题20：关于欣赏感激、激励
1、激励中间的60%
2、真正的激励因素是内在的，比如感到被欣赏，被包融，有希望和回应能力
3、感激练习
4、欣赏与感激，HAPPS标准
习惯性的，真诚的，立刻的，适度的，具体的
我的ambr
A:查理对工作坊的约定，以及他的严格遵守；
M:喜悦；在多次的培训经历中，第一次确确实实的感受到讲师对时间的把控精准及协议的严格遵守。每小时休息10分钟，准确的执行。而且让我们现场感受到场域的力量，所有的伙伴受到感染，且按照协议执行。
B：在以后自己的培训课堂及项目中，对于共同制定的规则，自己要起到以身作则带头执行的作用。
R：营造信任的氛围，创建良性循环。
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A1：一旦一个人掌握了基本技能，如果只做培训却不做任何背景管理，等于是浪费钱。因此培训要进一步的落地有效，关键要去分析和管理背景。
很多时候我们以为是自己技术上，专业上能力不足，但其实很多的问源自社会背景的忽视。
M1：开心。近期很多事情激发我深思，培训到底如何落地，如何更好的链接绩效。以往我一直以为是自己在培训需求设计的时候没有抓准以及没有好的环境去支撑应对是关键，而往往关键在于是否有站在整体组织这个层面去思考这个问题，用经营者的思维去思考问题，而非局限在某一个框中。
B1：尝试换位思考，是真正意义上的换位思考，多想想老板要什么，用户的需求在哪？
R1：产生好的绩效
A：林健老师对4D的自我践行以及对大家的严格要求和精准反馈
M：这是真正对4D的一种爱。这让我对自己的行为有些汗颜。在课前学习的时候，跟了1周之后就开始掉队了，在课后给自己要求在5月8日之前一定要完成自我要点的整理，但都对自己失信了，找借口说工作忙，身体累等等。但真的是这样吗？我自己能做些什么来更好的约束调整，是对事情的预估不足吗，还是自我毅力的问题？
B：提高自我坚持的力度，通过设立自我奖惩机制来进一步约束
R：促使自己养成良好的习惯。
5月9日的AMBR-红转绿
A：原定的工作一点都没有完成，全部是临时性的会议讨论
M1：心情焦躁，临时性的会议一再安排，老板太没有时间观念了。
M2：心情平复，公司内部对这项议程很重视，而且时间也比较赶，确实有这样的需要。老板也需要核心团队成员来进行讨论和交流
B：1、欣然接受，并与原定工作有安排同事进行解释，提出时间的调整。
2、与会期间积极思考，给予建设性建议
R：会议高效开展，且有较满意的结果。
A：部门同事提出对M群体的培养建议
M1:心情烦躁，这事情都没想清楚就来汇报，到底应该怎么开展
M2：心情喜悦，对事情有思考，有想法，愿意来跟我交流，这是一件好事，我们可以一起对方案再进一步讨论
B：一起讨论培养建议
R：明确方向，形成下一步行动计划。
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