关于企业空降兵的问题，争论由来已久，但每每都有新意，各说各的理，且言辞凿凿。但争论的结果却往往是两败俱伤，对于企业而言似乎意义不大，只不过再一次验证了“铁打的营盘，流水的兵”这一再正常不过的企业人员流动现象。
手握手的承诺
从培养自家军到注入新鲜血液，各种论说粉墨登场，曾经很是热闹了一番，也一度诱发老板们的额外关注，并跟风似得列为操作重点。但大都是风声大雨点小，劳神费力而又一声叹息：外来的和尚也不一定会念经。
其实，或许我们双方都错了。空将兵未必不是抱着一团火而来，否则他何必跳槽？人往高处走，这是对他们另起炉灶的最好写照。招聘企业也未必不是求贤若渴，他们就是有所需，所以才引进人才招兵买马。但双方或许又遇到了共同的瓶颈就是面对企业“顽疾”都有点投鼠忌器顾虑重重……
作为新人，既想有所为又不能不考虑“旧势力”老员工的脸面与感受，尤其是管理阶层和功勋一族，这无疑是一座山。作为招聘单位，渴望新人的加入能如一粒石子掀起波澜，激发欲望，立竿见影，打破企业的固化僵局。但两者的契合点和欲望周期往往很难恰好对接，都在彼此的衡量价值标准框架内失分……结果又往往是彼此渐渐失去信任，直至分道扬镳，互相指责。
一诺千金的力度
其实，两者都犯了一个唯有自己不清楚的致命的错误。新人的盲目自信和对未来的憧憬期待值太高，企业妄想着一针见效对新人的引进给予太高的期望。而他们一律地忽视了本身的缺陷和存在的顽疾。新人不考虑困难的存在，企业不从根本上正视自己的病灶，哪有美好前途在无条件地等待，哪有济世良方药到病除。
从一见钟情到形同陌路，往往让人产生“亲者痛仇者快”的感叹。这样的结局真地是不折不扣地让企业“拦路虎”阶层看了一场“好戏”，他们庆幸企业的缕缕“不得逞”，似乎他们就是权威，企业离不开他们，他们是企业根本动不了的！
越是想搬下来，给他们挪挪地儿，却越适得其反，对他们不得不倚重。在屡次较量中，他们似乎嗅到了“权力斗争”的火药味，他们善于迂回，精于总结，久练成“钢”，百炼成精。
几番博弈之后，他们读懂了自己在企业中的分量。他们必须以自己的“威望”和根基来巩固自己在企业中的位置，尤其是要栽培和团结自己的亲信团队，这或许就是和公司“较量”的筹码，会成为终有一天挽救自己的“最后那根稻草”。
达观的心态
这种思维和“势力阶层”的长期存在，对企业是一种危害，会助长“小团队”的滋生。他们似乎抓住了企业的软肋，他们见不得“企业的好”，他们要想保住自己在企业的“优势”就必须学会打压别人、一致对外，学会屏蔽自己的“特长”，让自己“一家独大”，让企业“离不开自己”。
于是，他们也会“报团取暖”，在企业内部“权力寻租”，通过多年“经营”的盘根错节，在企业内部各个环节、各个部门煞有其事、理所当然、据理力争地安插“自己人”。这种有“见解”、“顺理成章”地布局往往是他们的惯用伎俩，很有效，很隐蔽。日常工作中，他们也往往会因为一些鸡毛蒜皮的事而打一些口水仗，但在关键的时候他们还是很懂的“报恩”的。
“进不求名，退不避罪；唯人是保，利和于主。”这用将的选择有几人在格局的思维框架内去咂摸？更不要说在企业管理中去践行了。
忠诚再一次超越能力而被企业重提，这不是没有道理的。哪里有需求，哪里就会被刷新。能力越大，破坏力可能也就越大。企业驾驭不了的“能人”最好别用，因为你在他身上浪费的钱财和精力远远大于他本身对企业的贡献率。
清新的职业生态
能“进不求名，退不避罪”的能者有几人？而作为企业家能“唯人是保，利和于主”事业专修的又有几人？诸葛被三顾而遇明主，李广飞将却不达，不是好事多磨，而的确是机会难求。
重视企业当中的“权贵”但不娇宠、不特权、不溺爱、不失原则，评估企业中的“功勋阶层”重用他们的价值，但不能让他们功高震主、左右战略、动摇根基。受益阶层无时无刻不在分享企业多年发展的红利，不要说他们的薪资是丰厚的，就是他们无形当中所表露的优越也是新员工所无法企及的。他们善于利用企业资源为自己服务，他们会恰到好处地拿捏企业溢价资源为我所用。这些都是新人不可能洞察到的，他们也不敢、不会利用。
劲使反了就是害，疏通好了就是利。企业管理就是要把优势资源向正方向引流，充分形成合力，发挥最大能量，否则危害甚大。
高举正能量
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