上期我们讲到比较常见的股权激励模式有实股、期权、限制性股权、虚拟股，并且企股会和大家分享了各种模式的优缺点。
尽管股权激励作为企业对员工进行长期激励的一种方法，但还有很多企业老板不清楚为什么要做股权激励，而且内部的股权分配也不到位。今天企股会想和大家就这个话题聊聊企业股权分配的相关知识。
股权激励对于企业来说，首先应该做好的是内部股权的分配，因为股权分配不仅仅是个法律问题，处理不好直接可能影响企业的发展，接下来企股会和大家一起来看看真功夫的案例。
真功夫创立于1990年，目前是中国最大的中式快餐连锁品牌，门店遍布全国50多个城市，门店近千家。但如果不是股权纷争，真功夫可能比现在发展的更快。
1990年，潘宇海在东莞创业，开办“168甜品屋。1994年，潘宇海的姐姐潘敏峰和姐夫蔡达标与潘宇海合作开店，潘宇海占50%，蔡达标占25%，潘敏峰占25%。随着公司从“168蒸品店”到“双种子公司”，最后到“真功夫”，这种股权设计并没有改变。
直到2006年，蔡达标和潘敏峰协议离婚，潘敏峰放弃了自己的25%的股权给蔡达标，潘宇海与蔡达标两人的股权也由此变成了50:50。
2007年“真功夫”引入了两家风险投资基金，谋求上市。“真功夫”在蔡达标的主持下，开始推行去“家族化”的内部管理改革，以职业经理人替代原来的部分家族管理人员，这些人基本上都是由蔡总授职授权，潘宇海被架空，二人的矛盾公开化。
再后来，就是大家知晓的，潘宇海不满被边缘化，状告蔡达标，蔡达标因挪用公司资产被捕，资本方退出，再后来潘宇海重新掌舵，公司重新起航。
虽然真功夫的股权之争暂时告一段落，但是却错失了中式快餐发展的黄金时期，股权之争的几年，开店数量几近停滞，IPO也随之泡汤。假设提前设计股权分配机制，真功夫在国内完全有可能和肯德基、麦当劳一较高下。
显然真功夫的发展受到企业内部股权分配的影响，从而停滞不前。试想如果企业能在创业初期分配好创始团队的股权，也不会导致后期的真功夫发展降速，融资不畅，上市遇挫，估值缩水，痛失好局。
在中国式商业土壤上，“可同患难而不能共富贵”的创始团队时有上演，究其原因绝大多数都是因为创业初期的股权分配不合理。目前投资人看团队股权结构，相对于一股独大而言，更怕平均分配。
希望各位企业老板可以牢记以下股权设计的基础。
股权重要的7条生命线
67%公司完全控制权：有权修改公司的章程、增资扩股；
51%相对控制权：对重大决策进行表决；
34%一票否决权：董事会的决策可以不同意；
20%界定同业竞争权力：上市公司可以合并你的报表，你就永远也上不了市了；
10%申请解散公司权 ：申请调查报表，所以股权激励一般要控制在10%以内；
5%股东变动会影响上市：有上市打算的公司得注意这条线了；
3%临时提案权：单独或者合计持有公司3%以上股份的股东，可以在股东大会召开10日前提出临时提案并书面提交召集人。
著名投资人徐小平曾说过创业的基础有两个：一个是团队，另外一个就是股权结构。股权结构涉及到创始人之间的股权最初设计和退出机制的是否明确，以及合伙人每个人的角色定位是否清晰。
企股keygood，实体企业股权激励在线管理SaaS系统，团队具备从企业战略、人力资源、财务、法务、公司治理以及资本运作六大模块股权激励方案的实操经验，致力于打造“让人才激励简单有效”的互联网平台，帮助企业大幅度优化人力成本，激发员工核动力，最终实现人力资本的价值优化。
企股会认为，企业在做股权架构设计的时候，要设置股权的调整机制，通过股份预留、股权增加、股权回购、分期发放、公司组织外项目孵化等方式来优化企业股权结构。股权架构最忌讳的是相对平均，因为每个人的资源能力，擅长的方向都不一样。下期我们将继续讲述股权相关的知识。
· END ·
整理编辑 | 企股会
企股，让人才激励简单有效
网友评论