对于付费社群来说，提供良好的群内成员用户体验，需要专业化的社群管理人员，进行有效的、专业的长时间服务。

这个服务过程，需要社群管理人员具备以下一种或多种素质：

一是责任在位能力，社群管理架构安排合理的，人员轮班轮岗，时刻保持社群长时间内有人陪护和服务；

二是具备良好的沟通能力，1）帮助解决群内成员提出的问题，2）鼓励引导群内成员分享和交流，3）对群内成员的分享和谈话，即时提供被看见、被需要、被理解的感受，提高成员的交流度，4）即时处理群内发生的任何不当言论，冲突和矛盾；

三是具备社群核心点相关的专业能力；

四是具备文字功底（写文案内容等）、制作海报、动图、卡片、视频的能力；

五是具备数据知识收集和整个社群成员学习情况分析的内容整合分析能力。

以上专业能力的要求，需要社群管理人员大量输出自己的技能，这种持续输出的获得，需要专业化的招聘和合理的薪资给付。

那么，如何组建和培养免费社群内招管理人员，就需要管理、沟通、认同、知识传授、专业技能等综合素质于一身的本领，去带动、指导、管理整个管理人员团队向规范化方向建立和发展。

以下我要讲授的，就是教大家如何成为社群的核心管理人员，去培养免费的社群内招管理人员，为整个社群提供优质的服务和入群体验。

1、选择内招管理人员的基本思路

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（1）选择具备“利他就是最好的利己”“赠人玫瑰、手留余香”、“爱人者爱来”底层逻辑的人员

免费社群在运营上存在的难度，就是管理团队在面向整个社群提供服务时，无法获取物质上的奖励。

这就从根本上决定了，内招的管理人员在核心价值观方面要具备“利他就是最好的利己”、“赠人玫瑰、手留余香”、“爱人者爱来”的思想。

这些人的标签属性：付出者。

标签付出者，会不会让一些人看到后觉得不舒服。

如果你感觉到不舒服了，一定要去理清自己的底层逻辑，自己是否真正在内心认可“利他就是最好的利己”的逻辑。

事实证明，付出者通常在过程中和结果上都会是收获者。

我在许多社群的观摩和学习中，发现许多成长快速的优秀人才都具备这些思维。并且，无一例外，全部都验证了“利他就是最好的利己”。

我经历过一些社群的初创阶段，在免费的过程中，每一位付出者都是心甘情愿的在为社群服务，让自己和别人一同成长，是他们的心愿。

带着“共同成长”的核心价值，我见到了几个社群从免费走向付费，为更多的群员提供了更好的服务和更高的价值。

他们自己收获到的是心智的成熟、思维的快速迭代和个人能力的增长。

更重要的是，他们收获到了成就感，这种自我实现的需求获得，比任何物质的奖励都更珍贵。

如何选出这些人员？

付出者身上都具备一些外在的特征：自身能量和感染力强大，愿意和大家互动沟通，愿意分享个人经验。

在社群当中，付出者相当显眼，他们热情开放，包容心强，风趣幽默，沟通能力强。

社群初创期，在确定了社群管理组织架构后，要链接付出者。和这些付出者进行情感上的深入联系，充分挖掘和欣赏付出者身上的闪光点，了解其混群时间是否充裕。付出者通常都有很好的价值观念，他们愿意学习，并愿意和大家共同学习进步。

（2）选择追求提升个人能力的人员

在社群当中，不缺少希望在能力上有所提升的人。

这些人的标签属性：学习者。

给予学习者充分的肯定，因为学习者通常都是思维开放的人群，甚至很多人在尝试突破自我限制，寻求更好的自我发展和发展契机。

对于学习者，他们自身学习热情非常高，他们的学习能力强，头脑中积累了大量丰富的、专业的知识。

对于“努力学习新知识”的学习者来说，加入社群管理，可以帮助他们在社群管理方面增加知识积累和实战经验；

对于“总输入大于总输出”的学习者来说，他们需要引导，迈开第一步，积累输出经验，把学习的影响力从影响自己扩大到影响更多人。

如何选出这些人员？

重申一点，免费社群在运营上存在的难度，就是管理团队在面向整个社群提供服务时，无法获取物质上的奖励。

那么，给学习者最大的交换，就是帮助他们快速成长。

对于深入学习者来说，一个好的招募文案就是他们眼中的学习机会。

招募文案一定要明确告知参与社群管理后，学习者能在社群管理中学到哪些知识和经验。

不同的核心管理人员，其自身的知识技能和个人性格品质决定了他能为管理团队带来什么样的学习和发展。

以我为例子，我能够给社群管理团队带来的有以下几个知识方面的拓展：

1）社群运营的知识拓展；

2）思维提升的知识拓展；

3）管理思维的培养和拓展。

能够在赋能方面给社群管理人员带来：

1）看见并强化个人优势；

2）突破自我设限，让“输入型学习者”逐步变成“输出型学习者、分享者”。

那一个好的招募文案包含几个要素：

1）明确管理人员能在管理期间具体获得的知识和技能。

2）明确管理人员在社群管理当中需要承担的责任（分工内容）。

3）对时间上的要求。

不同的知识和技能会吸引不同兴趣的学习者进入。

单一的知识和技能会限制人才的发挥。

好的核心管理人员，应该有把所有管理人员都培养成核心管理人员的期望和壮志。

好的管理团队就像一个三头六臂的人，每个人都能找到自己的优势，发挥出他最强的部分。

2、培养社群内招管理人员

一个好的核心管理人员，绝对不是一个事事亲历亲为，勉力而为的人。

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（1）具备看到别人优势的能力，把合适的人先放在合适的管理职能位置上，运行团队。

在社群的运营中，一定要切合社群服务的核心内容，建立起一套合适的组织管理架构。

一般的，知识类社群管理团队需要具备的职能组有：

1）内容组。

2）活动组织组。

3）互动组。

内容组具体细分有多种内容的输出整理。整理社群核心知识，制作知识相关的卡片、导图；整理社群人员的精华展示并给予点评；记录社群人员的动态和进步；制作活动文案和海报。

活动组织组，根据不同社群的不同内容，可以统筹、组织、举办不同形式的活动。常见的活动，有知识复习类、交流讨论类、学员分享类、在线交流类、语音讨论类。

互动组主要承担活跃气氛，制造学习氛围的职能。每个人心理都需要被看见、被认可、被鼓励。不是所有人都会全程在线，因此，给予社员即时的互动反馈是很重要的环节。互动的方式有即时交流型，热点话题讨论型，学习内容答疑解惑型等。

核心管理人员需要看到每个管理人员的优势，根据既定的组织管理架构，需要将适合的人，放在适合的管理职位上，让整个管理团队运行起来。

对希望提升文字功底、学习汇总能力、想要学习制图、海报的人，和本身具备相关知识素养的人，去内容组进行职能锻炼。

对希望提升沟通能力、组织能力的人和自身沟通能力强、会烘托气氛的人，去互动组或活动组织组进行职能锻炼。

整个过程可分为四步：

1）将各职位的负责活动和具体的实施方式清晰有效的传递给负责管理人员。

2）待整个管理团队运行起来后，核心管理人员要开展相应的知识传输和价值传递。

3）老带新，会的带不会的，加强管理团队成员的知识输出能力。

4）待管理活动达到有条不紊的顺利实施后，可以鼓励和轮换部分管理人员的管理职能，扩大他们的知识边界。

培养的过程属于实践环节，需要核心管理人员在带群的过程中积累经验，不断优化和复盘，需要记录和总结。

（2）想调动别人，首先调动自己

如果自己在社群管理服务当中，无法收获到快乐，那么，跟你一起共事的人怎么能够在过程中体验到快乐呢？

我在管理免费的社群中，有4个原则和大家分享：

1）感谢每一位参与管理的小伙伴，看到他们的优点，激发、调动他们的优势。

2）想要别人付出，自己首先要加倍付出。

3）管理社群、帮助大家成长是件快乐的事。管理社群最大的回报是大家的进步和感谢，自己收获的快乐以及自己收获的经验和过程。

4）玩社群，不要抱着自己控制不了的目的去做。不然，别人做不到的，就会成为自己的痛苦。

（3）组织管理团队互动复盘和分享

核心管理人员的分享原则

一个好的核心管理人员，要开阔团队成员的眼界，让大家更清晰的去看远方的未来。

分享内容可以以思维提升类、管理综合类的内容为主。

好的管理人员，要具备让管理团队垂直裂变的能力，让每位管理成员在锻炼之后，都可能发展自己的管理团队。

这个过程，既是引流的过程，也是每位成员不断提高能力的过程。

组织复盘

1）以管理效果为主的复盘，可以在过程中不断精进管理实施中的技巧，以精准提高能力为抓手，自己复盘和互相复盘相结合，可以自己指出以及互相指出优点和可以进一步有所提高的点，以及如何提高的建议和方法。

自我认知往往有局限，互相帮助进步是非常必要的打破个人能力壁垒的方式。

2）以优化管理方案为主的复盘，复盘的过程，是加入每个人对更好的提高社群粘度、提高学员互动积极性的思考的过程。在这个过程中，管理思路被打开，好的模式被引进，这也是打破核心管理人员个人局限壁垒的过程。

总结

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从整个培养的思路来看，其实很简单，社群管理就是不断提升核心管理人员、管理人员、社群成员知识和能量的过程。

如果做不到提升能量这个核心原则，那么，一个凝聚力强、行动力强的三头六臂的团队就无法成立。

最后，感谢千聊战拖3营的管理人员，你们每个人都是那么不同，但又那么优秀，你们的能量来自于身体内部，有传递到整个3营，你们每个人，在为自己努力的同时，也影响了更多的人一起追求进步！

前进的路上，有你们的支持和陪伴，感激不尽！

PS:下一篇会细讲一下建立社群管理的组织架构。