【湾区日报评语】小公司先要招适应性强的，什么岗位有需要都能立刻学习就上火线的；如资金有限，先招现在团队从事的岗位，你们已知道需要什么标准，且可以让现团队去做新的工作；在朋友网络里招人；通过博客等各种渠道自我宣传。
【原文链接： Early Challenges: Making Critical Hires 】
Early Challenges: Making Critical Hires
在 2009 年，Google 透露他们有 400 名招聘员工，雇佣将近 10000 名员工。也许有一天，这就是你要面临的挑战，但是对于大多数早起公司都希望每年能聘用一小撮最合适的人。假设你所在的平台就是一个像 Google 的初创公司，让我们来看看，当你雇佣人的时候，你应该雇佣谁、在哪找到雇员（或者如何让他们发现你）、如何让他们加入你的公司。
谁应该是第一批雇员
在后期公司中，公司中的角色基本定型了，不会经常变化，并且每个角色都被指派到专注于特定领域。甚至一家大公司会专门有一个部门负责调整格子间的布局；在一家小公司的话，一个人可能的实际工作可能要涉及到方方面面。在 Backblaze ，我们的首席技术官很热爱设施管理，并且主要负责这项工作。另外，小公司的需求变化也很快。我们的首批雇员之一 Sean ，最后完全负责数据中心的基础设施。在早起阶段，事情可能会发生很大的变化，你需要雇佣能力广泛、灵活而且愿意投入到任何需要他的岗位的员工。
也就是说，有时候你可能是一个专家，有时候则不是。在之前的一家公司，我们聘用了身为贝叶斯统计学的博士生 Jon，因为我们需要针对垃圾邮件进行算法分析。然而，这并不是 Jon 仅有的能力也并非只愿意与数学打交道。他还会编程，除了贝叶斯统计学还在探索更多的反垃圾邮件的方法。
什么时候雇人
如果你筹到了大笔的钱，并且想烧钱，那你就想想公司需要什么样的人，然后开始招聘。先别着急下结论：如果你处于金钱充裕但时间紧迫的时期，这么做完全合理。
如果你的金钱有限，那就看看你和你的团队已经在做的工作，然后再去雇人做这些工作。这听起来可能有悖于常理，但是如果你已经在做这些工作了，那这些工作就是需要完成的工作，你对这份工作所需要的技能有很好的理解，然后让人加入你的公司加快速度完成这些工作。然后，你就可以集中注意力在别人无法完成的任务上。在 Backblaze，我在雇佣市场部副总裁之前就管理国内市场多年，所以这让我很容易的知道我需要什么样的人才。我的主要目标就是找到一个我可以信任的人来取代我，一旦找到这个人，我就可以专注的完成 CEO 的职责。
去哪找到合适的人
找优秀的人一直都很困难，特别是拥有大量现金并且有名气的公司和你一样需要有某些技能的人才时。然而，你有一个优势，你需要雇佣的是 5 个人，而非 5000 人。
那些和你一起工作过的人
最好的人选就是那些以前和你一起工作过的人，你早就知道他们擅长应对的工作情况。想想你的上一份工作，你的上上份工作，你的上上上份工作吧。我们在 Backblaze 招聘的很多人都是来自我们之前的创业公司 MailFrontier。我们了解他们能做什么以及是否可以融入公司文化，他们也同样了解我们，也就可以快速的适应公司的环境。如果你之前没有过工作，也可以考虑你的同学，或者在这之前和你一起完成项目的人。
你了解的人
招聘朋友或者家人可能会有风险，但也应该予以考虑。有时候，他可能是你要好的朋友，但无法完成工作或者不适合这个公司。所以不得不放弃某位朋友或家人，这可能会显得有些粗鲁。提前对这种可能性跟他们进行沟通，如果在这个职位上不能解决工作上的问题，就不能留在这里。话虽如此，如果你与某个人成为朋友，这是工作中一起成功的关键因素之一。在 Backblaze，我们成功的雇佣了许多人，他们是公司中某个人的朋友。
你了解的人的朋友
你的圈子比你能想到的要大，如你所知的员工、投资人、顾问、爱人、朋友、乡亲们都可能会有适合你的人。确保他们知道你在雇一个什么样的人，问问他们谁比较合适。在领英上搜一搜你正在查找的标题，并查看一下是谁发布的。
你知道的那些人
有事你想要找的人不是任何人都知道的，但是你可能读过他们写的文章、使用过他们做的产品、或者看过他们的视频演讲。去尝试雇佣他们，你可能会有个很好的聘用结果，最坏的结果不过是让他们知道他们被你赞赏了，并让他们知道你的公司。
其他招人的地方
有数不胜数可以招聘人的地方，包括求职网站、社区、Fackbook 或者 Twitter、GitHub等等。想想你要找的人可能在聚集在网络上的什么地方。
多元化评析
雇佣“你了解的人”的时，通常会被解读成“雇一个像你一样的人”，你们有同样的工作经验、文化背景、同样的观点看法。一些研究表明【1，2，3，4】同质群体能更快地融入，而异质的群体则更具创造性。“雇一个像你一样的人”通常在技术和管理层缺少女性和少数族裔。当你找那些你认识你的人的时候，不要漠视他们跟你有不一样的文化背景。
帮助人们找到你
当然主动联系人是找到某个人最好的办法，但你也希望潜在的雇员主动联系你。为了达到这一目的，第一：他们必须知道你；第二：他们要知道你有一个他们感兴趣的职位；第三：他们要想在这里工作。让我们先来解决第一和第二个问题。
博客
在我们推出产品之前，我就开始撰写我们的博客，并谈论一些与我们所在领域有关的任何有趣的内容。几年来，我们的团队已经在博客上有我们自己的内容库并且在 2017 年有超过 150 万人次的阅读。每一次我们招聘时，都会发布到博客上。如果有人发现关于 backup 和 storage 的有趣的部分，或许他们想更深的去挖掘内容。我们招聘的许多人都提到读过我们的博客，他们是如何找到我们的，或者是他们想在这里工作的原因之一。
邮件列表
除了我们的博客订阅者收到电子邮件之外，我们还会定期向我们的客户、合作伙伴和潜在的客户发送电子邮件。这些邮件内容模专注于两点，我们认为对他们会有直接的帮助或者很有趣。但是，每隔几个月，我们就会提及到我们正在招聘的人员以及我们正在寻找的职位。通常邮件要有一个小小的导语能够抓住人们的想象力，让他们想是否他们能找到一份有趣的工作又或者可以想到他们能想到适合这份工作的人。
社交网络
无论是 Twitter 还是 Facebook，Hack News 或者 Slashdot，你潜在的员工都会参与各种各种社区活动。参与社交活动能让人们意识到你，当他们在考虑一份合适的工作时，他们会想起你，并且会描绘出与你一起工作的画面。 Adam 是一个我们在 Reddit 上讨论 Storage Pods 的典型例子，这种交流是使他离开苹果来 Backblaze 的最重要的原因。
说服人们加入
一旦你找到某个人或者某个人找到了你。你如何说服他们加入呢？他们可能当前正从事一份工作，可能有其他的 offer 或者必须要搬迁。同样，大公司会有很多优势，但你可能拥有比你意识到的更多的独特优势。
为什么他们要加入
以下是你能提供哪些大公司不能提供的：
角色：考虑以下角色的优势。也许它们有更广泛的优势？在执行上更加透明？没有微观管理？承担风险的能力？可以创造自己的角色？
薪酬：除了工资以外，他们的选择可能因为他们早一点加入会获得更多？他们能否为更多选择而折中一下薪酬？他们是否能获得期权刷新？
福利：除了健康保险、食物和 401(K)计划（一种退休福利计划）外，你的公司还有独特的福利吗？我知道的一家公司，公司整个团队的成员每年会在国外有一个月的工作。
地点：多数人更喜欢工作在离家近的地方。如果你位于旧金山湾区以外，那么你可能因为不在科技中心而处于劣势。但是你发现员工靠近你，你就有了巨大的优势。这些优势可能看上去很小，即使在湾区，5 公里的差距每天可以节省 20 分钟。我们在圣马特奥设立了 Backblaze 的总部，这是一个中间地带，可以兼顾来自圣何塞和旧金山的人。我们还考虑到了选择靠近火车站、咖啡馆和餐厅的繁华地段，这一切都是为了让人工作的更加轻松愉快。另外，你是可以让员工灵活的远程工作？我们的系统管理员 Elliot 就长期从事跨过远程工作。
环境：在开放的办公室、小卧室、咖啡屋、还是在家工作？ 吵闹的环境还是安静的环境？是否要关注社交？7 X 24 小时的工作还是工作与生活的平衡？不同的环境吸引不同人群。
团队：他们将和谁一起工作？一个十万人的公司，你可能想要和 100 和天才一起工作，但最终我们的会和核心团队合作。你未来招聘的人将要和谁一起工作？
市场：有些人对竞争充满热情，有可能是生物科技，有可能是食品市场。所以你瞄准的市场不同就会让不同的人感到兴奋。
产品：拥有让人们热爱的产品？高亮标出来。如果有幸的话，你想要雇佣的人可能正是它的粉丝。
使命：解决问题，并让人们感到开心，还有些公司用使命激励人们努力工作。我们的使命是让数据存储简单地难以置信并且成本低廉。如果你关注数据、信息、知识和进步，我们的使命可以为这些助力。
文化：我把这一项放在最后，是因为我相信这是最重要的一点。你公司的文化是什么？找到愿意在这样的文化中工作的人至关重要。如果他们喜欢这些文化，他们会适应并促进这种文化的发展。我们努力创建一种合作、友善、支持和开放的文化，让人们喜欢在这里工作。比如，五个创始人(现在任然是)拥有同样的薪酬和股票。这暗示了一种“我们是一起的”的文化。建立一种文化，并传递这种文化是什么，就会吸引你想要找的人。
写工作描述
大多数工作描述都是在描述员工所要满足的要求。尽管沟通很重要，但是首先你得出售这份工作。为什么合适的候选人需要这份工作？然后再说一些你认为非常重要的要求。请记住，人们不只阅读你在说什么，还在阅读你是怎样说的。尝试着用一种你实际在公司中传递信息的方式来描述工作。我们的市场部副总裁 Ahin 说当时的工作描述是吸引他进入公司的一点。
面试策划
关于面试有很多值得说的部分，我只想说一句：确保所有面试的人都知道他们的工作不仅仅是评估候选人，还要让他们了解文化，然后把自己卖给公司。 在 Backblaze，我们通常只有一个人来考察候选人的核心前景和对公司文化的适应能力。
入职
招聘成功不应该以找到合适的人来定义，而是要以这个人能在这里获得成功和开心的工作来衡量。确保有人（通常是他们的经理）为他们提供指导，指导他们在第一天、第一周以及之后集中精力做什么。为新人提供机会和指导，使他们能够获得早期成功并融入公司，这些对于让员工顺利进入公司来说并不奇怪。
最后
有一天，我们的生产系统总监 Chris 跟我说，他在找到了“能解决有趣的问题，和优秀的人一起工作”的公司。我希望你能找到适合自己的那个，希望能能在这篇帖子里找到对你雇佣早期员工和关键人员有用的地方。
作者：by Gleb Budman
编译：by Erlich Liu
此计划面向所有科技进步青年，让您提前对即将改变我们生活的科技有所了解，对有可能成为未来商业主流的公司和产品有所察觉，对您个人的成长有所感悟。文章多来源于「 湾区日报 」的推荐，但不限于「 湾区日报 」。此计划目前由Bianka Chu&Erlich Liu推动，也希望有志于此的您加入和关注。
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