【组织健康系列书摘】
太注重岗位职责和人岗匹配是目前招聘系统普遍存在的现象，那不注重这个又怎么挑选人呢？难道招聘不就是找到能干活的人吗？这就是在能力和价值观二维度上如何平衡的问题，并且在招聘的环节就把好大门。
硬技能的能力相对来说容易看出来，但与人协作、团队精神、行为价值观相对就难以看出来，难看出来并不意味着放弃不看，不能存着先请进来，试用期时候淘汰掉不合适的人的想法，付出太多时间成本，现在的市场环境并不允许我们这样慢速的成长，如何快速挑选适合的人这将长期存在。明天就会谈到招聘的目标和最佳方式。——悟能
“招聘和雇用
将合适的人带入组织，将不合适的人排除在外也是领导团队必须监督的一项重要活动。尽管很少有领导者对此表示反对，不过出于各种各样的原因，很多组织都无法做好这点。
首先，太多的组织并没有定义出什么是合适的人以及什么是不合适的人，也就是说，他们并没有确定一套可以用来筛选潜在雇员的有意义的行为价值观。我已经在讨论核心价值观时谈到了这个问题，不过还是有必要重复一下。没有明确和严格标准的招聘，会大大限制组织的发展潜能。即便已经明确了合适的行为价值观的组织，很多其他问题也会影响其招聘。
谈到招聘合适的员工，在面试和选拔中人们仍然过于强调技能和经验。各个层次的招聘都是如此。到了紧要关头，大多数高管更看重求职者的知识和经验，而忽略了更重要的行为问题。他们似乎并没有接受这一理念: 人的技能可以教授，人的态度却很难改变。
谈到确保文化匹配度，即便有明确的核心价值观，并真正相信这些价值观胜过一切的组织有时也会迷失方向，因为他们没有为此设计的合适的招聘程序。”2019.4.29
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