模型一：KANO狩猎模型
1.应用场景：
1）HRBP从产品经理角度思考用户需求与用户满意度
2）职业生涯规划
3）竞品分析
2.理解本质：员工需求到员工期待的策略型思考。
3.内容：
1）是东京理工大学教授狩野纪昭(Noriaki Kano)发明的对用户需求分类和优先排序的有用工具，以分析用户需求对用户满意的影响为基础，体现了产品性能和用户满意之间的非线性关系。
2）类型：
基本（必备）型需求
期望（意愿）型需求
兴奋（魅力）型需求
无差异型需求
反向（逆向）型需求
——前三种需求根据绩效指标分类就是基本因素、绩效因素和激励因素。
3）方法步骤：
(1)从顾客角度认识产品或服务需要；
(2)设计问卷调查表；
(3)实施有效的问卷调查；
(4)将调查结果分类汇总，建立质量原型；
(5)分析质量原型，识别具体测量指标的敏感性。
模型二：HCD模型
1.含义：
"将愿景变行动"：从组织到个人，从愿景到行动的人力资源转型方法论。
2.应用：HRBP管理~
从态度、能力、目标这三个角度出发，我们可以搭建出下图所示的HCD模型。图中最顶层是愿景，最下端是行动，所以这个模型的重点是展示如何把一个想法变成具体的行动。
在一个组织中，愿景到行动会经过三个层面：企业层面、部门层面和个人层面：
企业层面→企业决策人需要思考和确定三个问题：企业的使命是什么？用什么样的架构去实现这个使命？最重要的是，如何通过价值观和文化让使命和架构真正联系起来？
部门层面→需要把使命分解成不同的目标，同时为了实现这些目标，还要具备相应的胜任力。为了让胜任力和目标契合，还要从公司的价值观出发，确立行事原则。
个人层面→每一个工作者都要分解本部门的目标，确定自己需要做什么，在做这件事情上有哪些能力，并用意愿把目标和能力联接起来。
类似逻辑举例：“杨三角”、“阿里三力”等。
4.内涵：结果比过程更重要，要创造更多价值、利润。
（陈春花:"不问对错，面对事实解决问题。"）
5.步骤：PARR——prepare准备→act行动→refect反思→review复盘
6.变革：
行为→服务改进，新方案/项目/程序或组织架构的调整，以降低成本
流程→工作的方法、增值评估、流程再造
文化→基于业务，组织变革
模型三：GAPS模型
1.含义：
GAPS——Goal、Analyze、Problem、Sloution的简写，由四个阶段组成“应是什么——是什么——为什么——怎么做”。
(陈春花：“好的管理就是不让员工犯错误。”)
2.本质：主内因
调研→满意度、敬业度、离职调研
小组讨论→焦点、专家小组
根因分析→头脑风暴、思维导图、树状图等
访谈与探讨→用好话术
3.应用：
第一阶段：Goal——界定目标
第二阶段：Analyze——分析现状
第三阶段：Problem——找出原因
第四阶段：Solution——解决方案
当业务与绩效差距的具体原因清晰后，HR业务伙伴可通过选择相应的项目来解决：
当产生差距原因来自于员工个人能力时，学习项目可作为主要解决方案，通过改变员工的知识、技能与态度来改进绩效；
当差距原因来自于组织内部因素（工作环境需求）时，优化业务流程、改变环境政策等非学习的解决方案则成为改善解决业务与绩效差距的主要手段。
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