以下心得都是个人通过学习后实践验证，或者直接从实践中总结而来，视野有限难免偏颇，还请大家多多交流~
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完成了培训调研的分析判断之后，也就正式进入培训项目设计阶段。
我们经常会发现很多公司都采用了一些知名机构的相同的课程和老师，但是最后的实施情况和实施效果千差万别。
有时候我们自己采用了很精心的学习内容设计，但是最终的学习参与情况、培训课程的最终实施结果和我们想要的千差万别。
为什么会这样？
究其原因，除了培训调研有效性问题的影响之外，也往往是因为我们把“学习活动”等同于“培训项目”了，没有把培训活动根据企业实际情况、该培训项目所要解决问题的相关情况进行匹配设计。
就像是同样一件衣服，我们在不同场合、不同时间、与其他服饰不同的搭配穿出去，达到的效果和他人的感受也是完全不同的，学习活动也是这样，我们为了什么组织这次学习活动、怎么组织这次学习活动，都将影响学习活动的效果发挥。
（这里插一句，就像我在《2.3 培训体系的三驾马车》中提及的，学习活动不仅仅包括常见的“课程”，更包含很多其他的活动，比如各种学习沙龙、各种线上讨论区等等。只考虑课程形式的话或造成培训工作的很大局限性，务必要注意。）
那么就应当如何进行培训项目设计呢？
我推荐按照如下方式进行：
（1）调研活动：
这个环节设计的是向哪些人、以什么方式、什么时间频次、什么时间长度进行调研活动。
——这样不但可以更好收集一线需求以进行学习活动和学习内容的“口味”的适应性优化，还可以起到培训项目预热的效果，为后续进行实施打好基础。
（2）启动仪式：
这个环节设计的是有哪些人参与启动仪式，这些人与这个培训项目想要解决的问题都有什么关系，他们是否需要发言，发言需要涉及哪些内容，发言的时长和先手顺序是怎么样的。
——这个环节不仅仅可以让参与部门打起精神，更可以让培训项目想要解决的问题的关联方都参与进来（至少被扯上关系），以便更好的配合相应环节的开展和推进。
（3）过程实施：
这个环节就是培训目的核心实现环节。培训项目想要解决的问题先解决哪个、后解决哪个，分别需要多少时长进行学习活动，这些问题分别解决的解决到什么程度才算，这些学习活动都需要哪些人的参与（比如学员、讲师、导师、观众或者评判者），这些学习活动适合以什么样的形式去开展，是单一形式还是符合形式，开展的频次都是什么样比较合适等等。（这些内容我稍后将在《3.4 学习活动（含课程）的配置中详细介绍）
（4）结果呈现：
这个环节是设计每个阶段都是以什么样的方式进行汇总呈现。在培训项目开展的过程中和结束时都以什么样的方式进行过程回顾和复盘，检查阶段目的实现了多少，对培训核心想解决的业务问题解决了多少，这一阶段出了什么问题、后续阶段如何改进，在此之外还有那些意外的收获，并且把这些回顾和复盘整理之后，以合理的速度进行呈现。
——这些具体产生的结果不一定在设计时就能全部填完空，但是这些设计将有助于过程中和结束时开展相应质量监控工作和评估工作。此外这些里程碑式的呈现（不仅仅是最后，在过程中也需要经常去做），不仅可以对外体现培训管理者、培训实施者和各位讲师、学员的努力成果、让大家知道都付出了多少，同时也是对培训活动各个参与者的表彰和鼓励，让各个参与者不会因为失去对项目的了解而对整个培训活动失去信心，最重要的是让公司和部门看到大家学习的成果和培训的价值，对于培训乃至培训背后想要解决的问题给予更多正向的认可和支持。
为了方便大家理解，我以某个虚拟公司2017年度新员工培训项目为例做个简单示范（与我在《3.1 培训计划的编制》一文中的一样，看过我那篇文章的朋友可以跳过）：
经人力资源部统计，2016年我司全年入职共500人，年内试用期内离职100人，即新员工试用期内离职率20%。经分析，造成这一情况的主要原因有三点：
1、员工对于社保计算、个税扣除等政策理解不到位，对到手工资产生疑问和纠纷较多；
2、因各部门新员工工作人员工作繁忙，组织集中面授培训难度较大，故开展方式为固定每月一次，造成大量新员工入职后对公司情况尚不了解、对办公环境并不熟悉的情况下展开工作，被忽视感强、适应速度低；
3、新员工因各业务主管工作繁忙造成接受到的工作肯定、工作指导较少，对个人工作业绩缺少认知，对工作改善方向不清晰，造成工作成就感低。
为了降低2016年离职原因造成的影响，2017年新员工培训将以以下方式开展：
1、入职前一周：
对即将入职的员工提前开放公司在线学习系统的新员工必修课程，要求其在入职前完成公司基本情况相关课程的学习（含在线考试），整套课程公司简介、发展历程、主营业务、核心价值观，由外联部负责供稿，人力资源部负责实施更新，总学习时长2小时，公司投入时间可忽略。
2、入职第一天：
根据各办公区实际情况设计《入职指南》，涵盖入职手续各流程、办公环境各设备位置及使用方法，于员工入职当天报到时第一时间发放，并建议各用人部门利用当天休息时间（午饭后）带领新员工实地参观学习使用。《入职指南》由各办公区SSC负责实时更新，每次更新预计不超过0.5小时，制作成本计入日常打印办公费用。实地参观预计不超过0.5小时。
3、入职第一周：
…………
4、入职第一月：
各办公区按月举行新员工转正仪式，每次0.5-1小时，要求所有试用期员工及所属主管参加。转正仪式包含“本月转正仪式”、“主管谈话”两个环节。“本月转正仪式”对本月内转正员工进行集体现场发放转正通知书的仪式，并有新员工代表发言。“主管谈话”由各员工所属主管单独对该员工本月工作情况做沟通、点评与指导。本次活动茶歇费用100元，全国20个办公区，全年12次，总费用24000元。
2017年预期招聘人数600人，按以上方式开展新员工培训预计新员工离职率可由20%降低到10%，即为减少离职人数60人，直接降低公司招聘损失120000元（人均招聘成本2000元），间接提高新员工绩效另行统计。
（以上数字均为虚拟，如有雷同纯属巧合）
这样设计出来的培训项目，不仅是针对培训目的做到了针对性设计，保证了培训活动与实际情况不脱离，最终培训项目开展情况有了保证，更是以终为始、贯彻全程地围绕培训目的进行活动开展，保障了最终的实施效果。
【一句话总结】
学习活动仅仅是一部分，更重要的是对整个项目的目的分析后，有针对性的对各个具体目标进行学习活动内容和学习活动开展方式的设计。
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