卡尔霍恩·威克 等著
如果说之前我对培训的关注重点是培训师个人技能的提升，比如授课技巧、课程开发和设计等，那这本书帮我打开了对培训新的理解，好的培训项目是一个系统，涉及方方面面。本书结合很多生动的案例，图文并茂，向读者提供了大量实用的方法、工具和路线图，值得培训人好好研究。
第一法则 界定业务收益
企业投资于员工培训与发展项目或其他学习活动，其目的归根结底只有一个，为了改善员工绩效，从而提升整个组织的绩效。高效的学习项目可以帮助提升工作绩效；间接地说，帮助保留优秀员工、招募优秀人才、提高员工忠诚度等。那怎么做呢？以终为始，在项目开始时，学习目标的设定与组织期望的业务收益一致；学习的“终点线”是课程结束后将学习转化为工作绩效；整个项目设计也围绕于此；同时把最大比例的资源放在最关键的任务上。
为了达到上述效果，本书提供了诸如面谈指南、“结果计划轮”、学习结果及评估方法表等工具，同时指出了5个需要避免的“培训陷阱”。“除了培训以外，为了获得这些收益，还需要准备什么？”这个问题绝妙的引出了业务部门对培训的成败负有共同责任的思考，创造一个支持性的学习转化环境至关重要。
第二法则 设计完整体验
要使企业学习的产出实现最大化，就需要把学习项目看作一项业务流程，而非独立的培训课程，不局限于课堂教学。我们需要对培训部门的职能重新定义，从关注“课程实施”转向“实现结果”，从关注“教学设计”转向关注“学习体验设计”。
学习项目四阶段：准备、学习、转化、评估。其中，将培训转化为业务收益最具挑战性的是，如何将教学环境中的“学习”转移到正式的工作情境中，或者，我们该说“真正的学习始于课程结束后”。具体每个阶段的TIPS这里就不一一展开了。
第三法则 引导学以致用
在课程设计过程中，选择合适的教学方法至关重要，它不但可以帮助填补“学”和“做”的鸿沟，关注成人学习过程中的经验相关性和应用性，而且能对实现教学目标和促进学以致用起到指导作用。如何缩小“学”和“做”的差距呢？书中从激励学员、关联工作、聚焦商业效用、传授技能、容易记忆、为学习转化做准备、规划学习转化、鼓励学员交流心得、流程检查这几个主题展开。
第四法则 推动学习转化
我们在培训中学到了很多新的知识和技能，但它们真的产生价值了吗？答案是：不一定。纵观那些实施高效学习项目的企业，他们的“有效”，是体现在通过实施系统化的流程来确保学习的转化和应用上的。同时责任共担机制也很重要，培训部门和业务部门。
第五法则 实施绩效支持
当赋予学员的学习责任与为其提供的支持保持平衡时，学以致用的效果最大。书中将此与客户服务和产品支持做类比，点出绩效支持包括相关信息、流程、计划通知和行动指南的资源库，该随时随地可用且容易获取。材料、系统、人员三类一样都不能少。
第六法则 评估学习结果
只有在学习项目对组织产生积极的影响时，组织才愿意继续向培训及发展项目投入时间和金钱。所以我们培训人必需运用具有更高相关性的数据，以可信的、具有说服力的方式，记录学习过程，评估学习结果，为进一步获得学习投资提供证据，并最终促进组织不断进步。书中四大核心原则是，相关性、可靠性、令人信服的以及高效性。另外还有六步评估法可供参考。
互联网+的时代，我们可以看到很多技术的革新让不可能成为可能，唯一不变的是变化。趋势在变，但很多事物的本质没变，依然值得反复玩味。如何在浮华之中，依然坚持匠心精神是我最近一直在思考的问题。千里之行始于足下！
让学习成为一种生活...
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