计划22:30起飞，延误到00：56，这已经是第三次推迟了，我就这样被留在机场过夜了！
好吧，这个对我影响不大，反正这个点我也是在家里写简书，在机场写也是一样。
这两天一直在学习讨论金牌面试官的问题，信息量很大，很烧脑，需要不断练习，才能练就火眼金睛，不被“面霸”欺骗。接下来会结合讲义的内容，以及我个人的理解，陆续就金牌面试官的修炼内容进行整理，一同分享。
企业持续成功=战略*组织能力。战略是方向，告诉你做什么、不做什么、在哪里做？组织能力是保证战略落地的根本。什么是组织能力？一是员工思维（或意愿），员工是否拥有与组织能力匹配的价值观、行为和投入度；二是员工能力，员工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质；三是员工治理（或管理），公司是否提供有效的管理支持和资源，容许员工充分发挥特长。
招聘的效率和效果，直接决定了人的质量，一旦选错了人，不仅仅会影响战略的达成，也会给组织造成很大的浪费。这就好比找错了对象，跟不合适的人结婚，代价是很大的。
1.有形成本
（1）招聘渠道费用：各类招聘网站的年度费用、现场招聘会的进场费、校企合作的公关费、猎头费、第三方人才外包费用等。
（2）招聘人员工资和业务面试官工资，这个费用往往被忽视，一个全职招聘人员正常情况下，一个月招聘到岗的专业岗位大概在15人左右（不包括基础操作类岗位），一个人的成本多少，很容易计算。
（3）交通差旅费：如果需要去异地招聘，招聘人员需要出差，如果候选人到公司面试，高端人才的差旅费用一般由企业承担。
（4）新员工工资、入职成本、培训成本：新员工入职后有一段时间的适应期，因岗位不用，少的几周，多的几个月；如果新员工不具备岗位经验和技能，还需要企业进行系列的培训，培训周期、培训投入的人工、资源等，是很大的费用。一般情况下，一个应届生，真正能为企业创造的价值超过企业的投入，在三个月以上，甚至一年以上。
（5）经济补偿金：一旦要和候选人分手，这个过程首先是很痛苦的，不能因为分手影响公司的品牌形象，尤其是在全民媒体的时代，每个人的都有发声的权利和影响力。而且《劳动法》是更倾向于保护劳动者，更没有必要撕破脸，改给候选人的补充还是少不了。
2.无形成本
（1）占用领导精力：雷军说“我的主要工作就是在找人”，大部分管理者不是在面试人，就是在找人的路上，人才是根本。所以，如果一不小心看走眼，等于精力的投入价值为负。
（2）影响团队士气：错误的人来了，如果不走会影响团队的工作质量和氛围，如果走了，同样会引起团队的猜疑、议论，总之，你的生命中来了不该来的人，总会产生各种不好的体验。
（3）团队业绩下降：把错误的人放在岗位上做着错误的或低效的事情，个人业绩不行、客户不满意、公司业绩打不成。
（4）错失机会：因为错误的人，错失了选择正确的人的机会，也错失了把事情做对做好的机会，更加会错失近在眼前的商机，造成巨大的损失。
看吧，为什么说一个人的未来生活，看他（她）选择的另外一半就很清楚。一个企业的未来，看他选择的什么样的人就非常明了。正所谓“不怕神一样的对手，只怕猪一样的队友”，别带个“猪”回家，就算在风口上，飞上去也会掉下来摔死的！可能还会拽上你的后退！
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