先介绍下背景：昨天，各地馆主们在群里聊员工团队保持活力的话题，现在把文字汇集成文。
首先，我们看一位馆主提供的案例：
小A开了一家5店连锁的瑜伽馆，在2010年开业，目前公司有140人，在当地小有名气。
瑜伽馆是由创始人小A带着团队一手打造起来的。
瑜伽馆发展到今天，小A感觉到整个团队出现了一种不好的现象，让她感觉到危机的存在。
现在的问题是，瑜伽馆的老员工，他们都已经待了5年以上，尽管很忠诚，但是她们的热情和积极性却慢慢弱了，缺乏拼劲，有时候得过且过的状态也出现了。
她在很多场合都提出过要改善和提升，但是这个群体又很难替换和变动，因为一旦动了，会对瑜伽馆产生很大的影响。就像前面文章提到的：换掉，又怕会员不适应。加盟，不读点套路怎么行？
但如果不换掉，她们有时候缺乏积极进取的心态，就会使得其他有想法的员工难以施展，充满矛盾。
这样的情况该如何解决，怎么让员工有持续的活力呢?
这时候，有一种比较好的方式：潮汐原理法。
所谓的潮汐管理法，是指让后面的潮水来推动缺乏动力的潮水往前行进。
通常潮水在翻滚向岸时，前面的浪花力度会逐渐减小，而后面的新翻起的浪花力度却大的可怕。同样，我们可以借用新员工充满热情、激情和希望做出些事来展现自己的动力，来推动缺乏动力的老员工。
在具体操作方面，可以从以下几点上开始执行：
1 给有想法的新员工更多的支持
新员工并不一定是小白，有些可能是原公司的某岗位能手。
在新员工进馆后，多观察多了解新员工。通过接触，将一些资源权限下沉。
比如，成立一个“会籍小组”，不同岗位不同进馆时间的员工都可以申请发起小组项目，由申请发起人组织团队进行销售，并在团队间进行PK，促进员工之间的的活力。
2 建立灵活的晋升机制
当员工做出的成绩和表现对瑜伽馆的整体有益，造成了好的反应时，对于这样员工的薪酬和晋级都可以设置特别的机制。
这样就让有能力有激情的员工有了更多奋发的动力，而不只是拘泥于一级一级的晋级通道。
当然，在这个晋级的设计过程中，对于老员工的表扬和奖励也是必不可少的。我们不能忽略掉老员工，避免老员工心声罅隙。
3 允许员工有选择的权利
如果会籍团队PK的效果不错的话，那就允许新员工有选择小组的权利。
比如说：你是A会籍小组的成员，但是在和你的组长合作了一段时间后，发现你的组长在能力和远见上有所缺乏，而你也无法发挥出你的实力。这个时候你就可以提出申请调换小组。
当然前提是，对方小组也愿意接受你，那你就可以转组过去。
这就会出现不同小组之间不断的PK，也会出现强者恒强的局面，这也会给不上进的老员工带来压力和动力。
通过以上一些策略和方法，就会使那些缺乏动力的老员工，会受到来自同级和新员工的竞争压力，这样也促使她们不断的要加速往前跑，而不是懈怠、静止，这样对于整个瑜伽馆和团队的发展就非常有益了。
以上希望对你有所帮助。
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