导读
深圳伴随着改革开放飞速发展起来，很多工厂纷纷到深圳建厂，用工量是巨大的，很多外来务工人员也是一窝蜂的赶上深圳发展的热潮，这些人以70后80后为主，那时候找个工作非常容易。但是现在工厂遇到招工难的问题，很多工厂老板都因为招不到工人而发愁，那么是什么因素造成的人？
我们现在听听，一位在深圳打工多年的网友的说法：
1、20多年前，那时候生产线普工也就最多600一个月，假期少的可怜，更没什么1.5倍加班费。基本一天最少10小时。到了现在，深圳东莞等地普工在三五千那样，工资涨了有10倍，你再看看房子，简直一个天上一个地下，房租也是节节上涨，很多工人只好到其他地方务工，或者回老家做点小生意，挣的也跟进厂差不多，谁还会背井离乡呢。
2、伙食差，现在的90后们大多都出声在小康家庭，都是父母手中的宝，个个都娇生惯养的，在家里哪能吃这些玩意？
3、环境差，在制造职业做过的人可能都知道，车间里面布满了灰尘，在加上电焊，气割等等各种设备散发出来的异味、没有在制造职业作业的人是体会不到的。
4、女孩子少，这也是一个重要的原因，现在90后也到了谈婚论嫁的年龄，都想找个女孩子多的当地来找个女朋友共度余生。
一位深圳工厂老板却这么说
深圳工厂一位老板在一次职工大会上说：随着工厂进入旺季，我很感谢大家为工厂做出的贡献，希望你们能再接再厉，我工厂的底薪已经比深圳最低底薪高出400块，而且还包吃住。外看大家这么辛苦，天气这么热，我们正考虑给员工装空调，不过电费需要自理，我们会一步步改善员工的福利，让员工以厂为家，有归属感。
但我最近发觉有些员工有一些不好的苗头，我在这里有几点要提醒大家：
1.你们不是为我工作，而是为你们自己工作的，不是说我给你们多点钱，你们就多干点活，少给点钱就少干点活，如果你们除了看重钱，不注重自身发展，你会慢慢被社会淘汰，所以大家要好好干。
2.我开工厂不是做慈善的，你要是想在这里混日子，劝你早点离开，工厂不养闲人。
3.你们要对自己狠一点，逼自己去努力，不是整天偷偷玩手机，躲在厕所抽烟，三五个人闲聊。再过五年，你将什么也得不到，做事情就要好好做，你才会进步，才会有晋升。
点评：其实现在的年代，跟员工谈理想、谈前途都已经是过去式了，现在如果没有金钱的号召，很难燃气年轻人的动力。现在的年轻人肩负重任，没有钱不能买房，不能买车，不能养家人，所以现在和年轻人讲理想，讲奉献都是无效的。试问老板赚到的钱放自己裤腰带里，却和员工讲理想。谁还愿意跟这样的老板一起做事呢 ！
那应该怎样有效的激励员工，而不是仅仅打鸡血？我认为应该从薪酬绩效激励做起，只要钱到位了，员工积极性就能提升，人效就能增长！
可以通过优化薪酬结构，来激励员工做出最大的价值，并帮助企业提高利润。
第一种模式：特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
第二种模式：合伙人激励法——适合核心人才
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；
1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；
2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。
第三种模式：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
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