【本书解决的问题和适用人群】

本书解决的问题是：

1、消除对培训指导过程带来负面影响的因素

2、在力所能及的范围内，帮助你成为最有效的培训师

适用人群：培训师，立志成为培训师的人

【本人现况和陷入的困难】

现况：我现在是单位的内训师，负责本部门的培训相关工作。

陷入的困难：1、没有自己专业的培训领域，东一榔头西一棒槌，为了完成任务而完成任务。2、我在选择培训内容方面尽量选择和业务联系比较紧密的内容，可同事们对培训的内容兴趣也不大。

【帮自己解决的问题（好处）】

1、找到自己培训失败的原因

2、学习更有效的培训方法

3、提升培训效果

【整书框架】

一、人类学习者——研究告诉我们什么

二、优秀培训师需知

三、应用学到的知识——实现学以致用

【章节要点】

人类学习者——研究告诉我们什么

一、学习并非易事

1、两个互动内容。

（1）同样的内容以不同形式呈现，对学习和记忆产生不同影响

（2）参与挑战，做出反应并接受反馈——这是取得学习最佳学习效果的关键

（3）以轻松，有趣，简单的风格阐述严肃的话题

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

二、对一些“熟悉的术语”进行说明

1、四个词语辨析。（培训、指导、教育、学习）

培训

（1）培训的目的是改变学习者，在心智或身体上不假思索地做出某些反应或行为。

（2）培训学习者做出反应或行为是有固定流程的。

指导

（1）指导帮助学习者超越具体的学习内容，自己总结经验，概括地领会其中主旨

培训与指导的区别

培训要准确地重复所学内容，自动做出反应，无论任何情况下都要保持不变地施展所学。

指导要超越所学内容，自己总结经验，三思而后行，在新情况下运用自己所学。

教育

（1）积累各种经验并高度总结学到的原则和内容，从榜样的行为中进行信息提取和学习

（2）教育的目的是建立整体性的心智模型和价值体系

培训、指导和教育都着眼于使学习者获得知识和技能，唯一的目的在于让学习者学到东西。

2、培训师、教练或教育者的培训秘籍

（1）以学习者为中心。把学习者对某知识点的期待列成清单，通过符合实际情况的实例和工具帮助学习者获得能力。

（2）以绩效为基础。能够灵活地根据实际情况采取行动。

3、以培训师为中心和以内容为基础必然导致对信息单向的灌输和传播，以学习者为中心和以绩效为基础才能实现培训和改变学习者的目的。

4、真正的以“学习者为中心”和“以绩效为基础”的培训、指导和教育需要教学者和学习者对话（交流和互动），从而改变学习者。效果只取决于采用了何种改变学习者的互动形式，所以学习内容的设计和安排需要体现培训师和学习者的有意义的交流和互动。

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

三、人类学习者

1、了解人类身体和大脑

（1）要改变一个人要尽量了解对方的个性和能力

（2）了解学习者是怎样处理和吸收培训内容

2、人们怎么学习？通过感知、过滤和记忆

（1）信息通过感觉从外部世界进入大脑，其中视觉对信息处理能力最强，听觉次之。

（2）学习者越是按照有组织有意义的逻辑顺序进行感觉，学习的过程就越容易。

3、对刺激过滤：自主神经系统

（1）自主神经系统让我们对某些环境信息产生警觉并忽略某些信息的存在，自动过滤无用和不相关的感觉。

4、短期记忆：时效和容量

（1）如果未经处理，进入短期记忆系统中的信息在10-15秒内就会消失。

（2）创建信息串可以帮助减轻短期记忆负担，延长记忆。

5、长期记忆：时效和容量

（1）具体时效取决于我们存储的方式

（2）重点不在于如何存储信息，而在于如何检索信息

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

优秀培训师需知

四、让学习者学有所成

1、专家和新手：

（1）专家会关注整体模式，记住一系列的信息串，不会允许细枝末节进入自己的短期记忆系统。

（2）新手盯住每一个棋子，记忆效率很低。

2、陈述型知识和程序型知识

（1）陈述型知识（说）：是我们有能力为事物命名、阐释道理、谈论问题的知识，叫做陈述型知识

（2）程序性知识（做）：赋予我们做事情和完成任务的能力

（3）通过陈述学习到的知识很难转化为程序，反之亦然。

（4）如果是陈述型知识（是什么，为什么，回忆事实或为事物命名等），可以创造一些活动让学习者知道需要学会什么并按照陈述的方式做练习。如果是程序型知识（让他们知道做某件事或使用某件东西）就要采取更为 程序型的策略。

（5）让学习者把必须学的东西和培训、指导、教育结合起来。

（6）学习的三大支持因素：能力，知识背景和动机。

（7）学习者越觉得有价值，动机就越强。价值与动机成正比。

（8）学习信心越强，学习动机越强。信心与动机也成正比。但是过度自信，信心的动机就会下降。

（9）具备强烈学习动机，较高的能力和丰富的知识背景的学习者需要较少的指导，但是需要帮他补充不足，营造和控制学习氛围，给予反馈和成功的褒奖。

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

五、成年人的学习原则

1、成年人的学习原则：自愿、经验、自主和行动。

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

六、设计出色的培训项目的五步模型

1、学习原则：为什么，是什么，结构，回应，反馈和奖赏

为什么——展示学习内容的价值，调动学习动力，学习效果好

是什么——学习目标，指引学习方向。

结构——学习越结构化越容易掌握和记忆

回应——学习者对所学内容回应越多，学习和记忆效果越好（回答问题，填空，分类，解决问题，做决定，甚至讨论和争论）。注意：回应必须有意义，不能是空洞回应

反馈——反馈告诉学习者他们的表现是否得当。

奖励——内在奖励和外在奖励。人们得到的内在奖励越大，学习动机越大。人们得到的外在奖励越大，让他们对学习的印象越好。

2、将培训内容结构化的通用模型：逻辑依据、绩效目标、学习活动、评价以及纠正、确认性反馈

3、根据通用模型可以设计出有效的培训课程，还能改进那些设计不佳的现有培训课程

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

七、帮助学习者记忆

1、空间化策略——将信息视觉化

2、预先组织——预览未来信息

3、多元化比较策略——推理、隐喻和比较

4、重复——练习、练习、练习

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

应用学到的知识——实现学以致用

八、培训方法以及各种培训活动

1、4种主要培训方法：接受式培训，指导式培训，指导型的发现式培训，探索式培训

2、25项可用的培训活动

自我超越，配对，冲突，关键清单，秘密集会，多米诺效应，准备考试，矩阵填空，辩论大赛，是与非，解除危机，资料拼版，小组测验，

传递游戏，倾听，错配，击败对手，警方审讯，记者招待会，回答游戏，敏捷游戏，技术挑战，标记术语，优势争辩，网络挑战，

九、测试与考试的区别

十、是与非：什么是真理

十一、本书的总结

【实践记录1】

【实践问题1】

【解决方案1】

【结果】

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【解决方案1】

【结果】

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【其他补充或拓展】